基本案情

　　张某是某公司的客户经理，2018年10月经招聘入职，与公司签订了《劳务合同书》，合同期限自2018年12月至2019年10月。2021年10月，双方再行签订《劳务合同书》，合同期限自2021年10月至2022年3月。

　　2022年2月，某公司向张某发出了“合同不续签通知书”，通知合同期限届满时，不再与其续签劳务合同，工资结算到2022年3月。合同到期后张某从该公司离开。同年5月，张某联系该公司法定代表人，要求“算清楚”工资并支付提成。2023年1月及3月，张某多次联系公司法定代表人商谈工资事宜，均未得到回复。

　　2023年5月，张某向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会认为申请人张某未在终止合同后一年内提起仲裁申请，且未提供证据证明其存在时效中断的情形，故裁决不予支持张某仲裁请求。

　　张某对裁决不服，遂依法提起诉讼，要求被告公司支付经济赔偿金。而被告公司则辩称双方之间签订的是劳务合同，不存在劳动关系，其诉求没有事实和法律依据。同时张某诉求已经超过仲裁时效，请求法院驳回张某的诉求。

法院审理

　　法院经审理认为，本案原被告之间存在劳动关系。首先，张某与被告公司均是符合法律规定的劳动关系主体；其次，张某与该公司于2018年10月及2022年3月续签的合同名称虽为《劳务合同书》，但从合同内容反映，双方对合同期限、劳动报酬、工作地点等劳动权利义务进行了约定，同时要求张某需遵守被告公司的《员工手册》及各项规章制度，并服从管理，由此说明张某受该公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动；再次，张某的工作内容为销售，属于被告公司业务的组成部分。因此，本案原被告之间存在劳动关系。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。该案中，双方先后至少两次签订了劳动合同，只要张某无被告公司可以依法解除劳动合同的情形，被告公司即应当与张某续订劳动合同，否则被告公司应当支付张某经济赔偿金。现该公司仅因约定的合同期限到期为由不再续签合同，不符合法律规定，系违法终止劳动合同，其应当支付张某经济赔偿金。

　　仲裁时效设置的目的是为了促使当事人及时行使权利，而不是为了债务人逃避债务，且仲裁时效可因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。2022年3月双方劳动关系终止，从张某提供的其与被告法定代表人微信聊天记录来看，张某分别于2022年5月、2023年1月、2023年3月要求“算清楚”及支付提成等。因此，根据原告的举证，本案的仲裁时效因原告向被告主张权利而中断，其于2023年5月提起仲裁未超过仲裁时效。

　　综上，结合张某的工作时间及实收工资数额，法院判决被告某公司向张某支付经济赔偿金两万余元。双方息诉服判。

典型意义

　　本案系一起名为“劳务关系”实为“劳动关系”的典型案例，对规范企业用工、保障劳动者权益具有示范作用。法院从主体资格、管理从属性、报酬支付方式等要素进行实质性审查，认定双方符合劳动关系法律特征，纠正了用人单位以“劳务合同”之名规避劳动法义务的行为，彰显了司法对事实劳动关系的精准识别，维护了法律适用的公平性。判决进一步明确，连续订立两次固定期限劳动合同后，用人单位无正当理由拒绝续签无固定期限合同构成违法终止，需支付赔偿金，强化了《劳动合同法》对劳动者职业稳定权的保护。同时，法院依法运用仲裁时效中断规则，认可劳动者通过微信催讨薪资构成时效中断，避免时效制度沦为侵权“避风港”，传递了司法保障弱势群体权益的鲜明导向。另外，本案警示用人单位应依法规范用工，不得通过“合同条款包装”逃避法定义务，同时引导劳动者增强证据意识，及时主张权利，对构建诚信、公平的劳动关系具有积极促进作用，实现了法律效果与社会效果的统一。