基本案情

　　2021年4月28日，徐某在某置业公司任职经理，采取基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，基本工资为每月不低于本市最低工资标准，绩效工资考核发放办法按徐某的业绩和公司依法制订的相关规定考核确定。同日，徐某签订《职工薪资确认单》，主要内容为转正后月固定工资：17850元/月（税前），其中基本工资2020元，月职务福利津贴15830元。每季度参加绩效考核，季度绩效奖金5949元（按季度发放），违纪在绩效奖金扣除。绩效奖金取决于季度个人工资业绩考评定结果。该公司《员工手册》第4.2条载明：绩效奖金依据月度（或季度）和年终绩效考评实际得分作为绩效奖金发放系数计发绩效奖金，并非承诺性固定收入。2023年9月7日，某置业公司单方向徐某发出《解除劳动合同通知书》解除与徐某的劳动关系。自2021年5月起至2023年10月止，某置业公司按照工资条上的数额向徐某每月发放工资，其中仅有2021年11月的工资条上注明二季度绩效系数0.8、三季度绩效系数0.9，二、三季度绩效3897.62元，其余工资条上的当月“预发系数”及“预发绩效”均为0。

　　徐某申请仲裁，要求某置业公司支付2021年5月至2023年11月的绩效工资。仲裁委未予受理，后徐某诉至法院。

裁判结果

　　法院经审理认为，《职工薪资确认单》已明确徐某每季度参加绩效考核，季度绩效奖金根据考核评定结果确定。徐某亦提供了工资条证明某置业公司曾在2021年11月评定过2021年二、三季度绩效并发放了绩效工资，此后绩效系数一直为0，再未发放绩效奖金。某置业公司未能提供证据证明2021年11月后对徐某进行过绩效考核并产生了无法取得绩效工资的评定结果，应承担相应不利后果，故依法认定徐某符合取得绩效工资条件，某置业公司应支付徐某2021年10月至2023年8月的绩效工资45609元。徐某、某置业公司不服一审判决而提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　为吸引更多的就业者，创造更大价值，许多企业为激励员工，采用基础工资加绩效工资的薪酬模式。多数情况下，基础工资数额设置不高，员工通过提高工作表现获取更多的绩效工资。虽然绩效工资的发放属于用人单位自主经营的范围，但并不等同于用人单位可以随意决定绩效工资发放与否及绩效工资的数额。此案例中，某置业公司就以项目停滞不具备组织绩效考评且绩效并非承诺性固定收入等理由，不支付绩效奖金。但法院根据职工薪资确认单对于绩效考核工资的约定、工资条中某置业公司对于2021年第三、四季度进行绩效考核的评定以及该公司无法举证徐某考核为0的考核依据和计算方式等事实，综合认定某置业公司的绩效考核规则不具有合理性，应支付徐某2021年10月至2023年8月的绩效工资。该案例一方面警示用人单位虽享有经营自主权，但绩效规则须具备可操作性、透明性及公平性；另一方面也提示劳动者关注合同条款及考核标准，留存工资凭证，提升维权意识。

　　审理法院：镇江市中级人民法院、镇江经济开发区人民法院