基本案情

　　2017年3月，张某入职四川某开发公司，2020年3月，双方签订《劳动合同》，张某被聘用为公司招标部副经理。2021年12月，该公司制定《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》，规定竞聘落选者均免去原职务，由公司统筹安排岗位，拒不服从公司安排的，可根据国家相关规定解除劳动合同。后张某报名参加竞聘落选，张某表示接受岗位调整但需保持其薪酬、职级不变。2022年2月，该公司向张某送达岗位调整通知书，将张某的岗位调整为营销部主管，并执行降低后的薪酬待遇，要求张某按期到新岗位报到，否则按旷工处理。张某虽签收通知书，但不同意降职降薪，后于2022年3月以公司单方降职降薪为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

裁判结果

　　双流法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点；……（六）劳动报酬；”，第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，由上述规定可知，工作内容及劳动报酬属于劳动合同的必备条款，工作内容和劳动报酬的变更属于对劳动合同内容的变更。本案中，四川某开发公司的《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》中规定了“未报名参加竞聘的以及竞聘落聘的，均免去原职务，暂由公司统筹安排岗位，拒不服从公司安排的，可根据国家相关规定解除劳动合同”，但并未将未报名参加竞聘人员以及竞聘后落聘人员的岗位薪资会如何调整明确告知员工，员工无法预知竞聘失败后的调岗范围以及不服从竞聘将如何处理。同时，即便张某在本次竞聘中未能竞聘上岗，也不能证明张某不能胜任原工作。本案亦不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“用人单位在劳动者不能胜任工作或劳动者患病、非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，可以变更劳动者工作岗位”的情形。四川某开发公司在未与张某协商一致的基础上，调整张某至其他岗位，造成收入等明显降低，属于用人单位单方调岗调薪，张某据此解除与四川某开发公司的劳动关系并要求其支付欠付工资、经济补偿金等诉求具有充分事实和法律依据，应当予以支持。一审宣判后，张某、四川某开发公司均不服，提起上诉，成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。

典型意义

　　竞聘上岗作为用人单位的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现形式，其本意在于通过激励机制的实施，调动职工的积极性和创造性。但企业用工自主权应正当行使，竞聘上岗机制的设定应当科学合理，既要履行民主制定和公示程序，同时也要让员工对于落选后的岗位及薪资待遇有可预见性，对于竞聘落选劳动者的调岗调薪要合法、合理、合规。本案中，法院对于公司未及时给予员工竞聘落选后的预期及单方强制调岗的行为给予了否定性评价，有效维护了劳动者的合法权益。通过本案的审理，警示广大用人单位要合法、合理、合规行使用工自主权，有利于引导广大企业规范用工行为，努力营造更加法治化、规范化、人性化的企业用工环境。