基本案情

　　谢某某在某工程公司担任技术类岗位工作，执行综合计算工时制度。该公司《员工管理办法》规定员工应按照公司规定提前履行请假程序并在休假结束时及时销假，否则按照旷工处理，连续旷工7天或一年内累计旷工10天的，属于严重违反企业规章制度，企业可以直接解除劳动合同。谢某某于2024年4月20日填写《请假审批表》申请月休假，请假期间为2024年5月1日至2024年5月6日。部室领导、分管领导签字同意，审批表上“书记批示”与“项目经理批示”处无签字。2024年4月30日，某工程公司项目工作群内发布《项目考勤表》，该表记载谢某某在4月30日打卡时间为7:52分。当天谢某某在钉钉上提交用印申请，通过微信协商工作事宜。2024年5月2日，某工程公司项目工作人员向谢某某发送微信称谢某某自2024年5月1日未正常出勤且未办理请假手续，要求谢某某收到通知后立即返岗。谢某某回复称项目未与其协商五一节假日加班，其也未自愿申请五一期间加班，同时已按流程办理请假手续。2024年5月8日，某工程公司项目经理部向谢某某发送《解除劳动合同通知书》，载明2024年4月30日至2024年5月6日期间，谢某某无故连续旷工满7天且未向公司说明正当理由，前述行为严重违反公司员工管理办法规定，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，公司决定于2024年5月8日与其解除劳动关系。谢某某遂要求某工程公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

裁判结果

　　青羊法院经审理认为，谢某某虽未按照《员工管理办法》的规定经项目经理准假，在2024年5月1日未上班，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”之规定，执行综合计算工时制的劳动者在法定节假日仍有休息、休假的权利。某工程公司安排谢某某在劳动节上班，属于安排劳动者加班，谢某某有权拒绝，谢某某在2024年5月1日未出勤，不属于旷工。某工程公司以谢某某在2024年4月30日至5月6日期间连续旷工满7天为由与谢某某解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，属于违法解除，遂判决某工程公司向谢某某支付违法解除劳动合同赔偿金31 442.67元等。一审宣判后，双方均未提起上诉。该判决现已生效。

典型意义

　　劳动者有休息的权利，法定节假日的设立是国家通过立法对劳动者休息权进行保护的重要制度，是宪法精神的具体落实。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条的规定，无论执行何种工时制度，劳动者在法定节假日享有休息、休假的权利。本案认定用人单位安排执行综合计算工时制的劳动者在法定节假日工作的属于安排加班，劳动者不接受用人单位的加班安排、未实际出勤的不构成旷工，系对劳动者休息权的司法保护和对用人单位不得违背劳动者的意愿变相强迫劳动者加班规则的重申，为劳动者对抗用人单位不合理的工作要求提供了司法支持，在规范企业用工、平衡劳资关系方面具有典型意义。