基本案情

　　1999年11月，张某入职某江阴分公司，工作地点在江阴。2016年5月起张某担任店长。2021年12月，为激发员工潜力，提升门店销售业绩，某总公司制定了PK方案，并通知次年4月起某江阴分公司和其他分公司开始实施。PK过程中，某江阴分公司因业绩未达标，自2022年6月起，某总公司安排张某及无锡区域其他分公司的负责人，每周去南京总部参加工作会议，会议内容为如何提升江阴分公司业绩等。张某每次乘车的费用则由江阴分公司报销，即使未能参会，也未被视为旷工。

　　2022年8月2日，张某以某江阴分公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由向某江阴分公司邮寄解除劳动合同通知书，2022年8月2日某江阴分公司收到该通知书。同月23日，张某向仲裁委申请仲裁，要求裁决某江阴分公司支付张某经济补偿金211161.93元。仲裁委于2023年3月13日出具决定书，终结仲裁活动。张某遂具状诉至法院。张某认为：2022年6月、7月多次安排张某去某总公司出差就是某江阴分公司未提供劳动条件和劳动保护，实为变相变更劳动地点。某江阴分公司认为安排张某去南京总公司开会是为了提升某江阴分公司的业绩，并不是变相变更劳动地点。

裁判结果

　　一审判决: 驳回张某的诉讼请求。二审判决：驳回上诉、维持原判。

裁判说理

　　出差应当具有短期性、临时性，且工作内容应当属于员工的岗位职责或与其具有关联性。对于短期性的、内容无明显不当的出差安排，员工应当服从。本案中，第一，某江阴分公司业绩未达标，某总公司要求张某至南京总公司汇报如何提升某江阴分公司业绩，张某作为店长，该会议内容与张某本职岗位密切关联。第二，会议频率为每周一次左右，张某当天来回，车费报销。第三，即使张某未根据某总公司要求参会，也未算张某旷工。综上，法院认为该出差属于临时性、短期性的工作，属于某江阴分公司的合理安排，不属于劳动合同地点的变更，张某应当服从。故法院认定张某以某江阴分公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由要求某江阴分公司支付经济补偿金的理由不成立。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。而工作地点属于劳动合同内容，若工作地点变更，须经双方当事人协商一致，用人单位未经协商一致单方变更工作地点的，可能存在两方面后果：一是用人单位以劳动者旷工为由解除合同，二是劳动者以用人单位未提供劳动条件为由解除合同。实践中，变更工作地点是否合理需考虑以下两点：1、单方调整工作地点的原因需客观、合理，无恶意。用人单位调整工作地点的原因应客观，主观上并不存在恶意，即该调整确因企业经营的必要，或出现客观情况发生重大变化之情形，该调整系企业整体规划变化的一部分，并非针对某一劳动者，如用人单位因地方政府政策原因出现整体迁移、被兼并导致原工作岗位或工作地点无存在必要或无存在可能的情形。2、是否向劳动者提供相应的补助措施。即需要考虑工作地点调整是否在合理的区域范围内，是否大幅增加劳动者通勤成本，是否向劳动者提供了相应补助措施以减少工作地点变更对员工的影响等。

　　在此，要提醒劳动者，对于公司合理的工作安排，劳动者有服从的义务。当然，用人单位对劳动者工作地点进行变更时，也要合情合理合法，应以工作必要性为原则，而且不能侵害劳动者的正当权益，以免产生不必要的纠纷。