基本案情

　　原告魏某系被告Z公司员工。工作期间，双方共签订三份劳动合同。第三份劳动合同为自2016年1月1日开始的无固定期限劳动合同，约定：“在发生以下任何情形之一时，甲方（被告）经提前30天以书面形式通知乙方（原告），或向乙方额外支付一个月工资后，可解除本合同……3.包括以下各事项在内的作为本合同签订基础的客观事实发生重大变化，甲方无法履行本合同，虽经当事人协商但就本合同的变更无法达成协议时：A.甲方基于合理的理由废止部分业务或撤销某些部门等，伴随经营项目的变化某些岗位不再存在，对该岗位的职工无法安排其他任务的……”

　　2017年12月，Z公司因制品物流出库班的自动化改造将会导致检品岗位消失，拟在当月对包括魏某均在内的6位员工调岗。次日，公司工会通过了公司的人事调动决定。数日后，公司人事向魏某发出调动告知书，要求其于2017年12月21日至新岗位报到，逾期公司将以“拒绝接受合理的工作调遣”为由解除劳动合同并支付经济补偿。后因公司认为魏某逾期不到岗，拟从2017年12月22日起解除与其签订的劳动合同，并按照相关法规标准支付经济补偿金。

　　2018年1月，魏某申请劳动仲裁，要求Z公司支付违法解除劳动合同双倍赔偿金139400元等。后劳动仲裁部门裁决Z公司支付魏某解除劳动合同经济补偿62880元及代通知金6288元、2017年下半年年终奖5121.7元。魏某认为公司应当支付二倍赔偿金，不服该仲裁裁决，起诉至法院。

　　法院审理认为，被告Z公司基于自身生产经营需要进行自动化改造，并据此设立新岗位，考虑女职工无法胜任该新岗位对体力的要求，在提请工会同意的基础上，将包括原告魏某在内的出库班所有女检品员在不改变原有薪资福利待遇标准的前提下进行调岗。被告就调岗事宜与原告进行沟通协商，但原告不同意调岗。无证据证明被告的该调岗行为违反了诚实信用原则或明显不合理，因原告不同意至新岗位工作，被告按劳动合同条款与原告解除劳动合同，并未违反相关法律规定。且被告愿意按原告每工作满一年支付一个月工资的标准向原告支付经济补偿及一个月代通知金，亦将解除劳动合同事宜通知了工会。综上，原告主张被告违法解除劳动合同，缺乏事实依据，最终判决被告Z公司支付原告魏某2017年下半年年终奖5121.7元、解除劳动合同经济补偿62880元、代通知金6288元。

典型意义

　　用人单位为提高生产效率，对部分产线进行自动化改造系企业依法行使经营自主权范围，因产线改造致部分员工岗位消失或不相匹配的，企业可基于诚实信用原则对所涉员工的岗位进行合理调整，职工也应接受调岗或及时进行沟通协商，切勿消极对抗，以免有损自身权益。