长春中级人民法院民事审判第三庭四级高级法官 宫平

基本案情

　　冯某原系某农牧有限公司员工，双方于2021年3月4日签订劳动合同，合同期限自2021年3月4日至2024年3月3日，2021年3月9日，双方签订竞业限制协议。劳动合同期限届满后2024年3月4日至2024年4月25日期间，双方之间未续签劳动合同，冯某仍在某农牧有限公司工作。

　　2024年5月14日，冯某向某农牧有限公司提交辞职信，因个人原因离职。后冯某因经济补偿争议等原因申请劳动仲裁，某县劳动人事争议仲裁委员会于9月6日作出仲裁裁决书。8月23日，冯某收到某农牧有限公司发送至其本人的《竞业限制终止通知书》，通知其解除竞业限制。某农牧有限公司因对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，要求不支付冯某未签订劳动合同的二倍工资差额16435.75元、不支付冯某竞业限制补偿金4000元。冯某要求某农牧有限公司按照仲裁裁决履行。

裁判结果

　　劳动合同信息备案并不能代替用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，因为两者之间本质上并不相同。劳动合同对劳动者的权利、义务作了更为详细、明确的约定，且劳动合同最核心的要件即双方当事人意思表示一致，而劳动合同备案仅是用人单位按规定向人社部门申报的劳动用工情况，无法体现双方当事人的意思表示，故劳动合同信息备案并不能视为订立了劳动合同。

　　现某农牧有限公司并未提交相应的证据，证明双方就备案的内容视为续签劳动合同达成一致意见，且某农牧有限公司向冯某推送链接日期为2024年4月25日，已经超过用工期满一个月，该行为实际是对续签劳动合同事宜采取放任不理的态度，最终导致双方未能依法签订书面劳动合同，故双方未签订书面劳动合同的原因不能归责于冯某。某农牧有限公司在冯某未与其签订劳动合同的情况下，未依法终止双方之间的劳动关系，而仍继续用工，其应向冯某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

　　竞业限制制度是用人单位保护其商业秘密、维护其经济利益的重要手段，但该制度与劳动者的自由就业权之间存在利益冲突，不能不加区分地适用于所有劳动者，因此劳动合同法将竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

　　本案中，冯某虽作为普通职员，但其所处岗位仍有可能涉及公司的商业秘密，基于此，某农牧有限公司亦与冯某签订了《竞业限制协议》。虽双方均陈述冯某从事的工作并未接触用人单位的商业秘密，但冯某仍按照《竞业限制协议》实际履行了义务，且实质上亦限制了冯某在此期间从事同业的劳动权、劳动报酬权等，故某农牧有限公司应支付已履行竞业限制协议期间的经济补偿，以弥补劳动者的损失。法院驳回了某农牧有限公司全部上诉请求。

典型意义

　　实践中，部分用人单位考虑后续为劳动者缴纳社保便利，仅办理劳动用工备案手续，而不与劳动者签订劳动合同的情形屡见不鲜，但劳动合同备案并不能代替用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，劳动用工备案并不能视为订立了书面劳动合同。对此，用人单位需正确对待、摒弃侥幸心理、依法用工、积极维护双方合法权益。同时，不负有保密义务的劳动者，因用人单位滥用竞业限制协议，劳动者仍按照竞业限制协议实际履行了其义务，实质上限制了劳动者在此期间的就业权、择业权等劳动基本权利，用人单位应向劳动者补偿损失。

　　签订书面劳动合同和禁止滥用竞业限制协议，均是劳动者基本权利保护的重要方面。在劳动关系中，劳动者属于从属地位，且需接受用人单位的指挥、管理。保护劳动者的基本权利，以矫正劳动者与用人单位之间地位与实力的失衡状态，不仅体现了对个体劳动者的关怀，更对建立和维护稳定的社会主义市场劳动制度具有深远意义。