基本案情

　　2012年5月10日，谭某凤进入某卫生服务中心工作。后于2018年2月6日、2020年3月19日、2023年3月16日三次与某人力资源公司签订《劳动合同》，受某人力资源公司劳务派遣继续在某卫生服务中心从事公共卫生护理工作。

　　2024年3月7日，某卫生服务中心作出《2024岗位调整通知》《岗位调动通知单》，将谭某凤从公共卫生科儿保岗调整至收费室，到岗时间为2024.03.08，要求谭某凤限3个工作日完成工作交接并到收费室报到。2024年3月12日，谭某凤提交《情况说明》，表明因身体状况不适宜长期久坐和低头，收费室工作对其身体建康有严重影响，并举示《住院病案首页》《医疗证明》予以佐证。2024年3月18日，某卫生服务中心作出《退回劳务派遣人员通知》，载明谭某凤未按通知要求履行工作交接及报到，将谭某凤退还用人单位某人力资源公司。2024年3月19日，某人力资源公司作出《解除劳动合同告知书》，载明谭某凤未到派遣工作单位新岗位报到，并根据《派遣员工管理办法》相关规定，于2024年3月22日解除与谭某凤的劳动合同。

　　2024年4月23日，谭某凤申请劳动仲裁，请求裁决某卫生服务中心、某人力资源公司共同承担支付违法解除劳动关系赔偿金103164元、带薪年休假工资34828.61元的连带责任。仲裁委裁决某卫生服务中心、某人力资源公司连带支付谭某凤违法解除劳动关系赔偿金102373.44元、带薪年休假工资7060.24元。某卫生服务中心、某人力资源公司不服裁决，均向人民法院提起诉讼。

原告诉讼请求

　　某卫生服务中心、某人力资源公司均请求不予支付谭某凤违法解除劳动关系赔偿金、带薪年休假工资共计109433.68元。

处理结果

　　一审法院判决：某卫生服务中心、某人力资源公司于本判决书生效之日起十日内向谭某凤支付违法解除劳动合同赔偿金带薪年休假工资共计109433.68元。宣判后，双方当事人均未提出上诉，一审判决已生效。

案例分析

　　用工单位有权根据自身管理和生产经营需要，对劳动者的工作岗位进行必要、合理的调整，但用工自主权的行使不得损害劳动者的合法权益。用工单位将劳动者调整至工作内容、岗位职责、技术要求均存在很大差别的新岗位，属于对劳动者劳动权益的不利变更，应当与劳动者协商一致。本案中，谭某凤自进入某卫生服务中心工作以来，一直从事护理工作。在谭某凤有合理理由证实不适宜新岗位的情况下，某卫生服务中心未与谭某凤协商一致，径行将其调整至财务岗，后又以谭某凤不服从岗位调整将其退回劳务派遣单位，侵犯了劳动者的合法权益，属违法退回。某人力资源公司作为劳务派遣单位，在接到退回通知后，未对退回理由及合理性进行核实，亦未给劳动者重新安排工作或支付相应生活保障，而是径行沿用用工单位的退回理由并以谭某凤旷工为由解除劳动合同，且未事先将解除劳动合同理由告知工会，其解除程序亦不符合规定，属违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款之规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。故某卫生服务中心与某人力资源公司应共同支付谭某凤违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资共计109433.68元。

典型意义

　　劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的一种用工形式。本案中，用工单位基于经营需要，对劳动者岗位进行不利变更时，应与劳动者就调岗事宜进行协商，不得损害劳动者的合法权益。劳务派遣单位应对劳动者被退回理由及合理性进行核实，对“待岗期”劳动者重新安排工作或给予必要的生活保障，避免出现“派而不管”的一次性派遣现象。本案裁判有利于引导用工单位和用人单位善意、合法的履行劳务派遣合同，促进劳务派遣行业整体规范化水平的提高。