基本案情

　　2019年6月8日，刘某与某教育公司签订《劳动合同书》，合同约定，刘某在该公司从事教务工作；每日工作8小时，每周工作6天，每周休息1天，节假日若有工作需求可按法定节假日时长调休；甲方（某教育公司）有工作需要，经与乙方（刘某）协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1个小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3个小时，加班时长可用寒暑假延长休息时间作为补偿。

　　2023年3月25日，刘某与教育公司工作人员沟通确认费用、提成等问题后，办理了交接手续，2023年3月26日之后未再上班。后刘某因劳动关系、绩效提成工资、加班费、经济补偿金等与公司发生争议，案经劳动仲裁诉至法院。

法院审理

　　本案中，刘某提交的钉钉打卡记录，某教育公司虽提出异议，但未在指定时间内回复该记录真伪，亦未提交证据推翻该打卡记录，故对打卡记录的真实性依法予以确认。从查明事实看，某教育公司是教育培训机构，刘某是教务老师，刘某除了作教务管理工作外，还承担着招录、推介、培训学生的任务，刘某因此享有“绩效提成”，可见刘某从事的工作还包括部分社会性的工作，法定节假日存在打卡情况是否能认定为加班，应综合考虑刘某的工作性质，兼考虑某教育公司系培训机构、非全日制教学的特点，更应考虑某教育公司私营企业的盈利属性。双方签订的《劳动合同书》虽约定“每日工作8小时，每周工作6天，每周休息1天，节假日若有工作需求可按法定节假日时长调休”。结合钉钉打卡记录，刘某大部分时间为打卡半天或不打卡（休息），上班时间达不到合同约定时间。现有证据下，无法确定刘某在缺卡当日的离岗时间、工作内容及是否实际在岗情况。另外，刘某在2023年3月25日与某教育公司协商沟通时就多种费用进行了提示、交涉，但未提及加班费问题等，由此，刘某在上述时间内即使打卡属实，也难以认定为加班，对其主张的加班费因证据不足，法院不予支持。