关键词：停工停产、未提供劳动条件

案件简介

　　申请人刘某于2011年2月14日入职广州市某家具有限公司（以下简称“公司”），担任样板车间员工，双方签订无固定期限劳动合同。2023年3月21日，公司以订单缩减为由宣布停工停产，并通知刘某待岗。停工期间，公司仅按广州市最低工资标准的80%发放工资，且未安排复工。2023年12月4日，刘某以公司未足额支付工资、未提供劳动条件为由寄送《被迫解除通知书》，主张解除劳动合同并要求支付工资差额、应休未休年休假工资及经济补偿金。刘某的仲裁请求是：支付2023年3月21日至4月20日工资差额6100元；支付解除劳动合同经济补偿金109200元（8400元×13个月）；支付2022年度及2023年度应休未休年休假工资14675.86元。公司抗辩称：停工停产合理，工资发放符合规定；已安排刘某休年休假，不存在未休情形；刘某单方解除劳动合同无法律依据。

争议焦点

　　1.停工第一个工资支付周期应全额发放工资还是按最低标准发放。

　　2.公司长期停工且未安排复工是否构成“未提供劳动条件”，刘某能否据此解除合同并主张补偿。

　　3.公司主张已安排年休假，但证据是否充分；停工期间是否可抵扣年休假天数。

裁决结果

　　1.公司未按首个工资支付周期支付全额工资，违反《广东省工资支付条例》第三十九条，裁决补足差额6100元。

　　2.公司长期停工构成“未提供劳动条件”，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，裁决支付经济补偿金109200元（按解除前12个月平均工资计算）。

　　3.停工期间虽长达8个月，但根据《职工带薪年休假条例》第四条，公司未证明已安排年休假或协商抵扣，但刘某未实际提供劳动，视为已休年休假，故不予支持。

工会律师建议

　　（一）用人单位合规建议。1.规范停工停产程序。依据《广东省工资支付条例》第三十九条，停工停产需提供充分证据（如订单减少证明），首个工资周期内全额支付工资，后续周期不得低于最低工资的80%。2.依法安排年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，年休假安排需书面通知并留存考勤记录，跨年度抵扣应征得职工同意。3.依法保障劳动条件。长期停工应积极协商复工或解除合同，避免被认定“未提供劳动条件”而承担经济补偿责任。

　　（二）劳动者维权建议。1.及时留存工资证据，保留工资条、银行流水等，现金发放部分可通过微信记录等辅助证明（《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条）。2.依法行使解除权，若单位长期停工且未支付足额工资，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除合同并主张补偿。3.依法主张年休假权益，单位单方抵扣年休假需提出书面证据，劳动者可要求按未休天数300%支付工资（《职工带薪年休假条例》第五条）。

　　（本案例作者：广东崇邦律师事务所 朱晨杰）