关键词:停工停产、未提供劳动条件
案件简介
申请人刘某于2011年2月14日入职广州市某家具有限公司(以下简称“公司”),担任样板车间员工,双方签订无固定期限劳动合同。2023年3月21日,公司以订单缩减为由宣布停工停产,并通知刘某待岗。停工期间,公司仅按广州市最低工资标准的80%发放工资,且未安排复工。2023年12月4日,刘某以公司未足额支付工资、未提供劳动条件为由寄送《被迫解除通知书》,主张解除劳动合同并要求支付工资差额、应休未休年休假工资及经济补偿金。刘某的仲裁请求是:支付2023年3月21日至4月20日工资差额6100元;支付解除劳动合同经济补偿金109200元(8400元×13个月);支付2022年度及2023年度应休未休年休假工资14675.86元。公司抗辩称:停工停产合理,工资发放符合规定;已安排刘某休年休假,不存在未休情形;刘某单方解除劳动合同无法律依据。
争议焦点
1.停工第一个工资支付周期应全额发放工资还是按最低标准发放。
2.公司长期停工且未安排复工是否构成“未提供劳动条件”,刘某能否据此解除合同并主张补偿。
3.公司主张已安排年休假,但证据是否充分;停工期间是否可抵扣年休假天数。
裁决结果
1.公司未按首个工资支付周期支付全额工资,违反《广东省工资支付条例》第三十九条,裁决补足差额6100元。
2.公司长期停工构成“未提供劳动条件”,依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条,裁决支付经济补偿金109200元(按解除前12个月平均工资计算)。
3.停工期间虽长达8个月,但根据《职工带薪年休假条例》第四条,公司未证明已安排年休假或协商抵扣,但刘某未实际提供劳动,视为已休年休假,故不予支持。
工会律师建议
(一)用人单位合规建议。1.规范停工停产程序。依据《广东省工资支付条例》第三十九条,停工停产需提供充分证据(如订单减少证明),首个工资周期内全额支付工资,后续周期不得低于最低工资的80%。2.依法安排年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条,年休假安排需书面通知并留存考勤记录,跨年度抵扣应征得职工同意。3.依法保障劳动条件。长期停工应积极协商复工或解除合同,避免被认定“未提供劳动条件”而承担经济补偿责任。
(二)劳动者维权建议。1.及时留存工资证据,保留工资条、银行流水等,现金发放部分可通过微信记录等辅助证明(《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条)。2.依法行使解除权,若单位长期停工且未支付足额工资,可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除合同并主张补偿。3.依法主张年休假权益,单位单方抵扣年休假需提出书面证据,劳动者可要求按未休天数300%支付工资(《职工带薪年休假条例》第五条)。
(本案例作者:广东崇邦律师事务所 朱晨杰)