关键词：违法解除劳动合同、赔偿

案件简介

　　蔡某为车某公司的员工，车某公司主管汪某安排蔡某和另一名员工将部分报废物品拉至废品站出售，出卖所得费用560元由蔡某收取并保管，用于工作场地的公共开支。后蔡某实际支出了200元，剩余360元处于结存状态。

　　对于上述行为，车某公司对相关情况进行调查了解后，认为告蔡“严重违反公司规章制度”，并告知与其正式解除劳动关系。

　　蔡某认为，他受车某公司主管汪某的安排出售报废物品，并代为收取和保管售卖款项用于工作场地公共支出。汪某未及时向车某公司请示，所造成的后果不应由其本人承担。且他的行为并未触犯公司管理制度和基本行为准则，未达到严重违反公司规章制度、解除劳动合同的程度，车某公司据此解雇蔡某缺乏事实和法律依据。由此，双方产生了纠纷。

争议焦点

　　劳动者尽合理注意义务后执行了上级错误的指令，用人单位是否可以直接据此解除与劳动者的劳动关系？

裁判结果

　　法院认为：蔡某作为下属，按照公司操作惯例执行主管汪某的错误决定，未有识别并预见到该行为可能导致的不良后果。蔡某的行为虽存在不当之处，但并未达到严重违反公司规章制度、解除劳动合同的程度。综合其他案涉情况来看，车某公司的经营管理存在较大问题，主要责任应由公司管理人员承担，而不应归责于基层员工。故此，车某公司解除与蔡某的劳动关系缺乏事实和法律依据，本院对蔡某要求车某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张予以支持。

法官说法

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”据此，用人单位应对其解除与劳动者劳动合同的合理性、正当性、必要性承担举证责任。劳动者执行上级错误指令，但尚不足以证实其属于私自处分、侵占获利的事实，无法证实其行为给用人单位造成的损害重大，或足以达到解除劳动关系的严重程度，用人单位据此直接解除劳动关系缺乏客观性、合理性、必要性。

　　（本案来源：广州市南沙区人民法院）