基本案情

　　2020年11月，程某生入职汕尾某水泥制品有限公司，签订了《劳动合同》，其中最后一次合同期限为2023年3月1日至2024年3月1日止。2024年2月25日，程某生以收到公司解聘电话为由未去上班，公司表示未授权他人辞退，系程某生单方面辞职。程某生认为公司违法解除劳动关系，申请劳动仲裁。汕尾市劳动人事争议仲裁委员会裁决：汕尾某水泥制品有限公司应向程某生支付解除劳动经济补偿金。汕尾某水泥制品有限公司不服裁决，向汕尾市城区人民法院提起诉讼。

裁判结果

　　汕尾市城区人民法院经审理认为，案件并无双方解除劳动关系的相关证据，双方均确认程某生最后工作截止日期至2024年1月30日，自2月起再没有返回公司工作。汕尾某水泥制品有限公司提供2024年2月25日的通话记录截图证明公司调度主管曾多次联系程某生，但程某生不予认可是催其返岗并提出系解聘电话。囿于没有通话录音佐证，汕尾某水泥制品有限公司提交的出勤记录、通告等证据无法佐证系程某生主动离职，程某生亦无证据证明系汕尾某水泥制品有限公司先提出解除劳动合同。鉴于双方均不能对劳动关系进行举证，基于公平原则，法院视为汕尾某水泥制品有限公司与程某生协商一致在2024年1月30日解除劳动关系，汕尾某水泥制品有限公司应向程某生支付解除劳动合同经济补偿金。

典型意义

　　法律依法保护用工双方合法权益。在劳动者与用人单位均无法证明劳动者离职原因的情况下，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案提醒所有用人单位，在劳动关系的处理中，用人单位有用工管理的责任，需要对劳动者的离职时间、离职原因等提供证据，以证实劳动合同解除的合法性，确保避免不必要的法律风险和纠纷，维护劳动关系的和谐稳定。