裁判要旨

　　用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖作为工资组成部分可由企业自主确定发放条件。

基本案情

　　缪某与某超市劳动关系解除时间为2023年4月27日，次日即4月28日发放4月份工资，但因缪某已离职，未发放年终奖。双方签订的劳动合同第五条，劳动报酬条款约定“乙方的津贴和业绩奖金将根据甲方相关规定执行”。该超市制定了营运绩效奖（季度奖）文件，文件规定“奖金发放时员工须在职…按年自然季度核算，于1月、4月、7月、10月随工资发放”。该文件对营运绩效奖具体考评办法作了书面规定，缪某在《员工手册》补充协议上签字，内容为“乙方已阅读并理解甲方…《营运绩效奖》中的各项条款”。经审理，仲裁委对缪某主张的绩效奖不予支持。

典型意义

　　“奖金发放时员工须在职”的规定是否合法是本案的主要争议点。首先，应界定该营运绩效奖性质，根据营运绩效奖文件规定，该绩效奖为季度奖，考核指标主要涉及单位季度营业额、各分店评分、职工职称。即，该绩效奖并非个人工作业绩考核工资，发放与否、发放金额均与单位经营状况相关，并非确定性、固定性工资。其次，从劳动合同约定来看，合同第五条约定“乙方的津贴和业绩奖金将根据甲方相关规定执行”。即，依据合同约定，绩效奖金并未纳入工资固定组成，而是约定根据单位相关规定执行。最后，职工已签阅该文件内容，且该文件内容不违反法律强制性规定。综上，单位制定“奖金发放时员工须在职”的发放条件合法有效。