基本案情

　　袁某在某建筑公司从事驾驶员工作，双方签订了书面劳动合同。该公司甲项目部项目经理李某与袁某谈话，袁某此后未再到该公司上班。袁某给李某打电话并录音，录音载明李某承认当日提出将袁某“放了”。嗣后，某建筑公司多次向袁某邮寄《通知书》，通知其到乙项目部报到上班，继续担任驾驶员职务，工资待遇不变。袁某未予理睬。某建筑公司向袁某邮寄《解除劳动关系通知书》，主要内容为因袁某经公司多次通知未到乙项目部报到上班，根据公司考勤管理办法视作旷工，公司有权立即解除劳动合同，并不支付经济补偿金，正式通知与其解除劳动关系。袁某向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构裁决某建筑公司支付袁某解除劳动关系经济补偿。某建筑公司对该裁决不服，遂向法院起诉。

处理结果

　　重庆市长寿区人民法院经审理认为，合法的劳动关系受法律保护，不得随意解除。虽然在案证据不能直接反映袁某与项目经理李某谈话的具体内容，但结合双方的通话录音，可以认定李某口头提出将袁某“放了”，根据语境及通常理解，李某系以项目负责人的身份明确作出不让袁某继续上班的意思表示，其行为代表该公司。结合袁某之后未到该公司工作，该公司亦未再支付工资的事实，法院对袁某关于某建筑公司口头提出与其解除劳动关系的陈述予以采信。某建筑公司未举示充分的证据证明解除劳动关系的事由，法院认定其解除行为违法，遂判决某建筑公司向袁某支付解除劳动关系经济补偿金。

典型意义

　　在现实生活中，劳动者被用人单位口头解雇的现象屡见不鲜。管理人员与劳动者在非正式沟通中，常使用诸如“放了你”“明天不用来了”等表述，此类言辞可能被认定为用人单位单方解除劳动合同的意思表示。用人单位管理人员的履职行为代表公司意志，若劳动者能够提供有效证据证明“口头解雇”事实，则法院可认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立。用人单位对解除劳动合同的合法性及依据负有举证责任。若用人单位无法提供充分证据证明解除事由符合法律规定或劳动合同约定，则需承担违法解除劳动合同的法律后果。该案通过厘清举证责任、规范解除程序，为构建规范有序的用工环境提供了司法保障，对促进劳资双方依法行事具有典型示范意义。