案情简介

　　2009年，甲某入职乙公司，从事井下掘进工作。2018年9月，双方签订无固定期限劳动合同。2024年，乙公司以开采资源不足调整甲某的工作岗位和工作地点，将甲某派往同为集体子公司的丙公司工作，为此乙公司与甲某进行协商。甲某认为乙公司的行为不属于客观情况发生重大变化，对乙公司的调岗行为不予认可。双方协商无果后，甲某提起劳动仲裁，请求乙公司按原劳动合同约定提供劳动岗位，乙公司则通知甲某解除劳动合同。仲裁裁决双方劳动关系未解除，双方不服，诉至法院。法院认为，劳资双方可协商调整工作岗位，如协商不成，双方均可依法解除劳动合同，劳动者可依法获得经济补偿金。

典型意义

　　实践中，“客观情况”往往会被限缩解释为仅限于企业无法控制的外部重大变故，因而处理此类案件时往往会对劳资双方的调岗协商程序进行实质性审查。对于用人单位而言，经营过程中出现客观情况发生重大变化需要与劳动者解除劳动合同时，应本着诚实信用原则，优先通过协商等方式解决岗位冲突，如需解除劳动合同，则要做好与劳动者充分协商的工作，协商不成，应履行程序后解除劳动合同并给予劳动者相应经济补偿。对劳动者的合理维权应有良好的引导，以构建和谐稳定的劳动关系。对于劳动者而言，若用人单位以“客观情况发生重大变化”为由要求解除劳动关系，应当关注企业解除理由是否属于“客观情况”，充分表达诉求，积极协商，避免增加诉累。