基本案情

　　丙某于2022年7月入职某公司，从事设计师工作。2022年8月，某公司与丙某签订《岗位绩效目标责任书》，明确其岗位关键绩效指标和重点工作内容，未达到考核指标的，公司可给予调岗、辞退或者自愿申请离职，无任何补偿。2023年1月，丙某怀孕，2023年4月，某公司以丙某连续两月未通过《岗位绩效目标责任书》中确定的考核标准为由与其解除劳动关系。后丙某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委支持了丙某的仲裁请求。公司不服仲裁裁决起诉至法院。

裁判结果

　　法院生效判决认为，某公司作为用人单位，应就其作出的解除劳动合同行为的合法性承担举证责任。某公司提交的考核表中并无丙某签字确认，且其未提交有效证据证明丙某的考核工作完成情况，同时，丙某处于孕期，某公司不能以丙某不胜任工作为由解除劳动合同，故法院对某公司要求不予支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持，判令某公司支付丙某违法解除劳动关系赔偿金。

典型意义

　　解雇涉及劳动者劳动权的核心。实践中，存在部分用人单位从节省成本、便利公司运行等角度出发，以不胜任岗位为由与“三期”女职工解除劳动关系，损害了女职工的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，其中第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，即使“三期”女职工存在不胜任工作岗位的情形，用人单位也不得以此为由与其解除劳动关系，否则应承担继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金的法律后果。需要特别指出的是，“三期”保护并不是无限制、无原则的保护，女职工在孕期、产期、哺乳期也应遵守单位规章制度和基本劳动纪律，按时到岗工作或按规定履行请销假手续，明确请假事由、天数等，并提交诊断证明等证据材料，否则，用人单位仍可依法履行其企业管理权，与严重违反单位规章制度的劳动者解除劳动关系。