基本案情

　　黄某是东莞某公司业务员，于2023年3月22日开始休产假，2023年7月4日返岗上班。产假期间，黄某领取了一定数额的生育津贴，但比对按照休假前12个月的月平均工资计算的产假期间工资仍存在差额。黄某主张，休完产假上班后，公司一直没有安排任何工作，只是让黄某坐在办公室，并按照底薪向黄某支付工资，导致黄某的收入骤降，并提交了微信聊天记录予以证明。

　　2023年8月，黄某接到了部门领导的电话，被告知因为公司业务量减少，不需要那么多员工，希望黄某离职。黄某随后向公司副总发送信息表示理解公司的决定，但希望公司给予自己合理的补偿。后续黄某与公司相关人员持续沟通辞退补偿的事宜，提出公司尚有产假期间工资差额未发放，但公司一直不予以正面答复，也未支付。

　　2023年10月26日，黄某向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，以公司未及时足额支付产假期间劳动报酬，未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除双方的劳动合同，并将相关争议按程序提交仲裁及法院处理。

法院审理

　　法院经审理认为，公司未能按时足额向黄某支付产假期间的工资差额，黄某产假后两次提出要求补发，公司仍未发放，存在未按时足额向被告发放产假期间工资的行为。其次，黄某提供的聊天记录显示黄某多次提出“领导没有分配工作给我”“请公司安排工作给我，我休产假前的那些客户都给回到我手上”等要求，公司并未对黄某提出的问题提出异议，也未能就产假后有给黄某安排工作进行举证，结合黄某返岗后工资大幅下降的情况，法院认定公司存在未按时足额发放产假期间工资，未给黄某安排工作的情形，黄某以此为由提出被迫解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定。最终，法院判决公司需向黄某支付产假期间工资差额及经济补偿金。某公司不服一审判决，提出上诉，经东莞市中级人民法院审理，维持原判。

法官说法

　　女职工生育权益受多重法律保护，企业不得以任何形式变相剥夺，不得将业务调整作为规避义务的借口，调岗降薪需与劳动者协商一致。劳动者产假归来后注意及时与企业确认岗位安排，留存书面沟通记录，权益受到侵害时注意收集工资差额计算依据（如银行流水、社保缴费记录等）。