裁判要旨

　　虽然劳务公司未取得对外劳务合作经营资格，但如与派遣到外国公司务工的人员之间基本符合劳动关系特征，为保障出国务工人员的合法权益，可以认定该劳务公司与出国务工人员之间存在事实劳动关系。

基本案情

　　2022年12月8日，某建筑公司向某劳务公司发送《邀请函》，邀请劳务公司员工王某某赴马来西亚东海岸铁路项目组工作。同日，某劳务公司出具《派遣函》，载明拟王某某赴该项目组工作。同月12日，王某某赴马来西亚开始案涉工程项目部工作，至2023年9月6日王某某回国。工作期间，王某某工资由某劳务公司员工胡某根、谭某通过银行转账发放，但某劳务公司未与王某某签订劳动合同，也未为王某某购买社会保险。2023年11月3日，王某某申请劳动仲裁，要求解除其与某劳务公司的劳动关系并由某劳务公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及经济补偿。仲裁委裁决解除双方之间的劳动关系，并由某劳务公司支付王某某二倍工资差额82119.90元、经济补偿8363.33元。某劳务公司认为某建筑公司已将马来西亚涉案项目分包给国外的XL公司，王某某受聘于XL公司，XL公司系王某某的用人单位，某劳务公司与王某某不存在劳动关系，因而不服仲裁裁决诉至法院。另查明，某劳务公司法定代表人谭某某持有XL公司15%的股份，且系XL公司董事之一；某劳务公司未取得对外劳务合作经营资格。

法院裁判

　　重庆市永川区人民法院经审理认为，本案实质争议焦点为与王某某建立劳动关系的是某劳务公司还是国外的XL公司。首先，根据《对外劳务合作管理条例》第二条第二款“国外的企业、机构或者个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作”之规定，XL公司不得自行在中国境内招收劳务人员，王某某不能与XL公司形成劳动关系。其次，虽然根据前述条例第五条“从事对外劳务合作，应当按照省、自治区、直辖市人民政府的规定，经省级或者设区的市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格”的规定，某劳务公司未取得对外劳务合作经营资格，不能向境外派遣劳务人员，但根据《邀请函》、《派遣函》的内容以及某劳务公司员工向王某某发放工资的记录，王某某出国务工系受某劳务公司的指派，务工期间接受某劳务公司的管理，从事某劳务公司安排的有报酬的工作，符合建立劳动关系的人身性和经济从属性的特征，满足确认劳动关系的要件，为保护出国务工人员的合法权益，可以认定某劳务公司与王某某存在劳动关系。至于某劳务公司违背《对外劳务合作管理条例》的行为，可由相关行政部门予以制裁，但并不能因此否定该公司与相对人之间形成的劳动关系。因此，人民法院可以认定某劳务公司与王某某自2022年12月8日起建立事实劳动关系。因该公司自用工之日起超过一个月不满一年未与王某某订立书面劳动合同的，应当向王某某每月支付二倍工资。某劳务公司未为王某某缴纳社会保险，王某某以此为由解除劳动合同关系并要求某劳务公司支付经济补偿金亦符合法律规定，遂判决王某某与某劳务公司的劳动关系于2023年12月29日解除，并由某劳务公司支付王某某未签订书面劳动合同二倍工资差额82119.90元及经济补偿8363.33元。某劳务公司不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。