裁判要旨

　　作为具有管理职责的劳动者，相较于普通劳动者，对用人单位负有更高的忠诚义务和勤勉履职责任。在认定其是否构成严重失职时，应结合岗位职责、主观过错及损害后果等因素综合判断。若因管理者的严重失职行为导致用人单位遭受重大经济损失，且该行为符合劳动合同或规章制度中规定的解除条件，用人单位有权依法解除劳动合同。

基本案情

　　陈某某于2016年8月入职某科技公司，担任采购经理，在职期间接受过《员工手册》培训。2023年2月，某科技公司召开“事业部内控合规评价审计沟通会议”，会议形成纪要并指出：1.某重庆供应商存在定价流程倒挂、报价不实等问题，导致采购成本增加18.08万元。2.某泸州、某东莞两家供应商因价高且采购量占比异常，分别增加成本10.06万元和4.92万元；3.因结算错误导致多付款3.54万元；累计损失36.6万元。经认定，前两项问题属于重大或重要缺陷，第三项为一般缺陷。陈某某作为责任人在载明问题的会议纪要上签字确认但未提出异议。2023年9月，某科技公司依据《员工手册》关于“经理级员工因失职造成5万元以上损失可开除”的规定，经工会程序后解除劳动合同。陈某某认为其仅有采购审批发起权，最终决定权在分管领导处，主张某科技公司违法解除劳动合同，经仲裁程序后诉至法院，要求某科技公司支付违法解除赔偿金15.54万元。

法院裁判

　　某科技公司开展的内控合规审计属于正常经营管理范畴，所形成的会议纪要具有专业性和权威性，陈某某作为采购经理在该会议纪要上签字确认，且未在合理期限内提出异议或提供合理解释，应视为其对审计结论的认可。作为采购负责人，陈某某的职责不仅限于审批流程发起，更应对供应商选择、合同价格等关键环节履行审慎核查义务，其放任价格异常问题，导致某科技公司累计损失36.6万元，构成严重失职。某科技公司依据《员工手册》的明确规定，结合陈某某的过错程度及损失后果，经工会程序后解除劳动合同，不违反法律规定，遂判决驳回陈某某的诉讼请求。宣判后，陈某某提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。