基本案情

　　袁某系某混凝土公司的员工。2023年8月24日至31日，袁某到基层社区医院住院治疗，主要诊断为后循环缺血，其他诊断为高血压3级、2型糖尿病和高钙血症等。8月24日至25日，袁某多次向公司法定代表人、生产经理等人请病假，但均被拒绝。该公司人员告知袁某，依据公司规章制度必须到公司指定二级甲等以上综合医院就诊，不认可社区卫生服务中心出具的证明。自2023年8月25日至31日，某混凝土公司每天作出一份《通告》，内容均为袁某当日未到公司上班构成旷工，严重违反公司规章制度。后公司以袁某自动离职为由，不安排工作、不提供岗位，袁某认为公司违法解除劳动合同遂申请仲裁、诉至法院。

审理裁判

　　法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，袁某的病情经诊断属于常见病、多发病，袁某选择到基层医疗卫生机构就诊系其合法权利，依法受法律保护。某混凝土公司制定的《员工手册》强制要求员工请病假时必须到二级甲等以上综合性医院就诊并出具证明，侵犯患者的自主就医权，有悖我国分级诊疗制度的政策导向，造成员工就医不便，加重员工的医疗费用负担，上述规定对员工无约束力。因此，某混凝土公司以袁某旷工、自动离职为由，不为袁某安排工作应认定为违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。

典型意义

　　本案裁判明确了用人单位制定规章制度应当具备合理性。用人单位虽享有用工管理权，但通过规章制度限制劳动者就医选择权，违反了法律强制性规定和公共政策导向。劳动者根据病情实际选择基层医疗机构就诊，既符合分级诊疗制度要求，亦属于基本健康权益范畴。对于部分劳动者恶意取得相关医疗机构出具的病休证明，用人单位可通过在规章制度中明确虚假病假相关责任及处罚措施，维护用工管理秩序，但是用人单位不得设置不合理就诊层级限制。本案法院通过否定用人单位“指定医院”条款的效力，确立了“规章制度不得加重劳动者医疗成本负担”的审查标准，对用人单位滥用管理权形成有效制约，对引导企业构建合法、合理、人性化的用工管理制度具有示范意义。

　　（案例报送单位：宿城区人民法院）