基本案情

　　李某于2020年9月入职某公司担任经理。2022年5月，公司副总口头承诺支付李某欠付销售提成22187.97元和经济赔偿金8000元后，李某主动提出离职并填写离职申请表。公司收走李某的离职申请表后未履行承诺的支付义务却于2022年6月8日告知李某同意离职申请，双方解除劳动关系。李某经仲裁后提起诉讼认为，其系在公司承诺支付欠付销售提成、支付经济补偿金的情况下同意离职的，现公司违反双方口头约定拒不履行付款义务，要求公司支付欠付销售提成22187.97元并依法支付违法解除劳动关系赔偿38666.67元。公司认为，李某主动填写并提交离职申请表，要求支付经济赔偿金无事实和法律依据。

　　法院经审理后认定，用人单位应善意履行用工管理行为。李某虽主动填写并提交离职申请，但结合微信、录音材料可知，双方已口头达成了解除劳动关系的条件，李某属有条件的主动离职行为。公司2022年6月8日通知解除劳动关系时，明知李某的主动离职条件并未成就执意解除劳动关系，属违法解除。判决认定公司应向李某支付销售提成22187.97元，违法解除劳动合同赔偿38666.67元。公司不服一审判决提出上诉，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　在劳动法律关系中，用人单位与劳动者的权益均受法律保护，且双方的行为均应遵循诚实信用原则。本案中，李某基于公司承诺支付欠付销售提成及经济补偿金而主动提出离职，此行为构成有条件的离职意思表示。用人单位在劳动者提交离职申请后，却仅认可离职行为而否认约定离职条件中其应承担的支付义务，这种做法严重违背了诚实信用原则，侵害了劳动者的合法权益。用人单位的用工管理行为需秉持善意与诚信。当双方就解除劳动关系条件达成口头约定时，该约定在法律层面具有一定效力，用人单位应予以尊重并积极履行。该案警示用人单位在处理劳动关系时需依法依规、信守承诺，避免因失信行为而承担不利法律后果，依法促进劳动关系的和谐稳定与法治环境的健康有序发展。