基本案情

　　江某于2023年10月14日到某食品公司工作。双方签订了劳动合同，合同期限为2023年10月16日至2026年10月16日，试用期为2023年10月16日至2024年1月16日。

　　2023年11月21日，某食品公司向江某作出《劳动合同解除通知书》，解除原因为“员工在试用期间被证明不符合录用条件、员工试用期绩效考核未达标”。江某认为某食品公司违法解除劳动合同，遂申请仲裁主张某食品公司支付赔偿金。

　　仲裁审理中，某食品公司提供了江某签收的《入职须知》、《录用条件确认函》等规章制度，但未提供江某如何不符合录用条件或者绩效考核未达标的证据。

处理结果

　　食品公司支付江某违法解除劳动合同的赔偿金。

案例评析

　　发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序，并对解除劳动合同的事实和理由承担举证责任。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　本案中，某食品公司解除劳动合同的理由为“员工在试用期间被证明不符合录用条件、员工试用期绩效考核未达标”，某食品公司应当就录用条件的内容、录用条件有无事先告知员工、员工如何不符合录用条件等方面予以举证说明，而员工是否符合录用条件需要经过公司对员工进行绩效考核予以体现。

　　因此，公司须对试用期员工的考核过程和结果进行举证，做到考核标准明确、事实客观清楚、评价结果得当。某食品公司虽然提供了《入职须知》、《录用条件确认函》等证据，但未能就有无对江某进行考核及如何得出不符合录用条件的结论进行举证，故仲裁委员会认定某食品公司解除劳动合同依据不足，对江某主张的赔偿金予以支持。

典型意义

　　劳动就业权是公民的基本权利，关系到国家的经济发展和基本民生，而保障劳动者的就业权，规范用人单位的解除权显得尤其重要。

　　因此，要求用人单位作为用工主体对劳动合同的解除负有严格举证责任，对试用期内解除劳动合同的亦是如此。

　　我国《劳动合同法》对用人单位在试用期内的解除权从实体和程序方面均予以了规范，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。强调用人单位必须以充分、具体的证据证明劳动者“不符合录用条件”的客观事实，仅凭形式化的录用文件或者笼统的绩效考核结论不足以构成合法解除依据。同时，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

　　另外，用人单位必须将录用条件细化、量化并事先告知劳动者，同时建立科学、透明的考核机制，确保解除行为符合“证据充分、程序正当”的要求，避免因管理粗放而承担违法解除的法律后果。

　　（案例来源：淮安经开区劳动人事争议仲裁委员会）