基本案情

　　2022年6月8日，某劳务公司与某外卖平台签订《服务承揽合同》，约定由该劳务公司承揽服务站点的人员调配、商品的分拣和配送等工作。

　　2022年12月26日，某劳务公司（甲方）与赵某（乙方）签订《兼职劳务协议》，约定：“双方确立的用工关系为劳务关系，甲方不承担基于劳动关系意义的法律责任；甲方安排乙方在配送员岗位工作，劳务费标准参照当地最低保障工资执行，具体以甲方根据乙方出勤、提供的劳动质量、数量等考核情况支付劳务费。”

　　在赵某从事配送工作期间，某劳务公司为赵某提供工作牌且为其统一代购带有平台标识的工作服、头盔和配送箱等，并要求申请人工作时必须穿着佩戴。

　　赵某需按某劳务公司要求每日登录平台APP打卡签到，并按照规定的要求完成平台分配的配送任务，否则将接受相应的扣款处罚。劳务公司每月对赵某的应服务天数有明确规定。某劳务公司按日结算向赵某发放工资。

　　2023年1月3日，赵某在执行配送任务途中发生交通事故受伤，之后赵某未再至站点上班。2024年1月，赵某申请仲裁请求确认与某劳务公司之间存在劳动关系。

处理结果

　　确认赵某与该劳务公司之间存在劳动关系。

案例评析

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）中规定，劳动者和用人单位符合建立劳动关系的主体资格并有建立劳动关系的合意，劳动者接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分，用人单位向劳动者提供基本劳动条件并向劳动者支付劳动报酬的，劳动者和用人单位之间存在劳动关系。

　　本案中，首先，赵某从事的菜品配送服务属于某劳务公司所承揽的主要服务内容；其次，赵某作为配送员，根据某劳务公司指定的系统自动派发的订单进行配送，其劳动报酬虽明确为劳务费，但不低于当地最低工资标准，由某劳务公司按日结算、支付。

　　由此可见，赵某从事的是某劳务公司安排的有报酬的劳动，双方之间存在明显的经济从属性；最后，某劳务公司要求赵某统一着装并佩戴工作牌、头盔等装备，要求赵某每日必须完成APP签到打卡。

　　除此之外，某劳务公司还对赵某全月的应服务天数进行了明确规定，并对赵某全月的实际服务天数进行了统计。某劳务公司向赵某提供了基本的劳动条件，赵某在工作时一直接受某劳务公司的管理、指挥和监督，双方之间存在较强的人格和组织从属性。

　　因此，双方之间的关系符合劳动关系的一般特征，应当认定双方之间存在劳动关系。

典型意义

　　用人单位可以通过业务外包等方式降低用工成本，提高用工灵活性。在新业态的劳动争议纠纷中，一些互联网平台合作企业也以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工。

　　合作企业形式上将配送业务外包，但实际上仍对工作人员进行实质劳动管理，审裁机构审理该类型“隐蔽劳动关系”案件时，不能简单的依据双方形式上签订的协议来认定双方之间的法律关系，而应对双方实质法律关系进行审查，从劳动管理事实和人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面确定双方法律关系。

　　（案例来源：淮安区劳动人事争议仲裁委员会）