基本案情

　　姚某在某能源公司铸板工岗位工作。2024年7月5日，某能源公司因设备更新，姚某所在的车间铸板工岗位被整体取消，需调整包含姚某在内的该岗位全体员工的工作岗位。某能源公司召开会议与所涉员工协商调整工作岗位事宜，提供其他车间的铸板工岗位以供选择。

　　姚某认为其无法适应新的工作岗位，遂未选择新岗位，且自2024年7月8日起未再到能源公司工作。姚某认为因某能源公司调岗降薪，自己被迫离职，后申请仲裁主张某能源公司支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

　　对姚某的仲裁请求不予支持。

案例评析

　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实践中，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应视为用人单位合法行使用工自主权：

　　（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

　　（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平、劳动条件与原岗位基本相当；

　　（三）不具有侮辱性和惩罚性。本案中，某能源公司因设备更新导致姚某所在的原岗位取消，调整姚某的工作岗位，属于生产经营之必要。

　　某能源公司供姚某选择的工作岗位都是厂区其他车间的铸板工，并未变更姚某工作岗位的性质，工资水平、劳动条件与原岗位基本相当，不具有侮辱性及惩罚性。

　　某能源公司行使用工自主权，调整姚某工作岗位的行为合法合理。姚某既未选择新的工作岗位，也未再继续到岗工作，已构成自动离职，某能源公司无需向其支付经济补偿。

典型意义

　　用人单位行使用工自主权是完善劳动力要素市场化配置、提高生产经营效率的必要方式。用人单位可根据生产经营的需要、市场环境的变化及劳动者的工作情况等，在单位内部对劳动者进行岗位调整，但用人单位在行使用工自主权时，不得滥用权利损害劳动者权益。

　　本案审理坚持平衡保护劳动者合法权益和用人单位用工自主权的裁判思路，通过对调岗原因、调岗后工作内容与工资待遇、是否与劳动者充分协商等方面进行综合判断，认定某能源公司调整姚某的工作岗位合理合法，依法保护了用人单位正当的用工自主权，保障了生产经营的有序开展。

　　（案例来源：盱眙县劳动人事争议仲裁委员会）