基本案情

　　2016年9月，刘某某入职某集团公司从事销售类岗位。2022年11月，某集团公司作出处罚通报，以刘某某在2022年4月至10月期间存在违纪行为为由，对刘某某作出罚款决定。

　　2023年4月，某集团公司再次作出处罚决定，仍以刘某某之前存在的违纪行为为由，决定免去刘某某副主任职务，调去绍兴公司当车间工人。

　　刘某某对该处罚不予认可，未按照某集团公司要求去新岗位上班。双方因经济补偿等发生纠纷，刘某某诉请某集团公司支付经济补偿。

处理结果

　　某集团公司支付刘某某经济补偿。

案例评析

　　本案中，某集团公司在发现刘某某存在违纪行为后，于2022年10月对刘某某作出罚款决定，刘某某对此并无异议。双方争议点在于，在事隔近半年后，某集团公司再次就同一违纪行为对刘某某作出处罚是否符合法律规定。

　　首先，某集团公司作出处罚决定的规章制度依据是2022年9月制定，而刘某某的违纪行为大多发生在该制度制定之前。其次，就刘某某的违纪行为某集团公司已经在2022年10月作出过处罚，对于为何在2023年4月再次作出处罚某集团公司并未作出合理解释，且就同一违规行为重复处罚本身亦不具有合理性。

　　最后，鉴于某集团公司在第二次处罚决定中作出的处罚行为不合法，因此导致刘某某离职，某集团公司应向刘某某支付经济补偿。

典型意义

　　用人单位经民主程序制定、内容合法合理且向劳动者公示的规章制度，可以作为管理劳动者的依据，用人单位据此对劳动者实施奖惩，是用人单位用工自主权的体现。

　　对于劳动者违反劳动纪律的行为，用人单位应根据规章制度及时、合理、适当进行处理。本案中，劳动者虽存在违规行为，但用人单位已经作出过处罚决定，在事隔近半年后再次就同一违规行为作出处罚，违背了“一事不再罚”原则，重复处罚行为不具有正当性。

　　（案例来源：清江浦区人民法院）