案情简介

　　朱某系某科技公司产品质量部员工。2023年3月31日，公司单独通知朱某：因公司工作量负载不足及效益考量，经研究决定，对其自2023年4月1日起放假，复工时间另行通知，放假期间公司根据法律规定和合同约定支付工资及福利保障。朱某收到通知后发函质疑，公司回复安排合法。2023年6月、8月朱某多次询问公司何时复工，公司答复继续等通知。2023年10月，朱某向公司邮寄解除通知，以公司未提供劳动条件为由被迫提出解除劳动关系。放假第1个月，公司发放了朱某全额工资，此后，公司每月按最低工资支付朱某工资。2024年1月15日，朱某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。

裁决结果

　　仲裁委经审理认为，本案中公司不是“非因劳动者原因的停工、停产、歇业”，而是针对劳动者个人的放长假；在朱某质疑的情况下，公司并未举证证明放假的原因，无法证明放假的合理性及必要性；同时，虽然法律并未禁止用人单位放假，但应确保员工的合法权益不受侵害。此外，本案公司单独安排朱某放假已长达半年之久，且未明确复工时间，公司长期对朱某放假，导致朱某无法通过正常工作获得相应的工资待遇，不仅造成朱某工资收入的减少，还影响到其离职前十二个月平均工资的计算标准。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项的规定，公司的行为属于未按劳动合同约定提供劳动条件，依法应向朱某支付经济补偿金。

典型意义

　　用人单位在安排员工放长假时，应遵守相关程序和规定，与员工进行充分沟通，明确放假原因、期限及待遇等事项，未经协商，长期向员工发放最低工资、不安排劳动者工作、也不积极变更或解除劳动关系的做法，并不能实际解决公司经营问题，反而存在以经营困难之名行“长期待岗”之实，有变相降低员工工资待遇的嫌疑，容易引发矛盾。

　　（无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会）