基本案情

　　李某于2021年5月6日入职某公司，从事设计工作。双方签订的劳动合同书显示工作期限自2021年5月6日至2024年6月6日。2022年6月13日，李某通过微信告知经理其已怀孕，早孕反应强烈，需要请假在家办公。

　　2023年12月13日，某公司向李某发送劳动合同解除通知书。该通知书载明：李某产假后，因自身能力问题，无法完成某公司交代给其的工作任务，因此某公司只能向外采购设计外包服务。后某公司给予充分时间让李某学习适应，但李某仍不能胜任工作，目前基本处于无工作可做的状态。鉴于以上原因，即日起，双方终止劳动合同。

　　李某对该通知书不予认可。她认为，某公司在哺乳期内加大工作难度，提高工作质效考核标准，意图迫使其离职。后李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认某公司的解除行为违法并支付其违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持了李某的仲裁请求。某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审理

　　法院经审理查明，某公司作出上述解除通知时，李某正处于哺乳期。此外，李某还在庭审中向法院提交了原工作内容和哺乳期工作内容的对比、工作成果截图等，证明其已完成各项工作任务。

　　法院审理后认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由，解除双方之间的劳动合同。李某的哺乳期截至2023年12月28日，某公司于2023年12月13日向李某发送劳动合同解除通知书，明显违法，李某提交了其哺乳期间的工作成果截图，某公司亦认可其真实性，同时，某公司未就李某不能胜任工作进行充分举证，故判决某公司应当支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金。

典型意义

　　女职工不仅是劳动者，也肩负着繁育、哺育下一代的重任。母乳喂养对于促进婴幼儿生长发育、降低母婴患病风险、改善母婴健康状况具有重要意义。国家卫生健康委员会等十五部门联合印发《母乳喂养促进行动计划（2021—2025年）》，要求力争到2025年，推动形成政府主导、部门协作、全社会参与的母乳喂养促进工作机制，强化母乳喂养全社会支持体系，进一步提升母乳喂养水平。但是仍有个别用人单位通过违法剥夺女职工哺乳假或降低其哺乳期工资收入，甚至恶意解除劳动合同等方式，侵害哺乳期女职工的合法权益。本案中，某公司以女职工哺乳期不能胜任工作为由解除双方之间的劳动合同，违反了法律规定，法院对上述行为予以否定性评价。