基本案情

　　张某与某公司于2021年3月31日签订期限至2025年3月30日的固定期限劳动合同，张某担任运营主管，月平均工资为10000元。

　　入职两年后，张某怀孕并于2023年4月1日分娩。北京市申领生育津贴待遇核准表显示，张某生育类别为正常产，产假总天数128天，分娩时所在单位上年度月平均缴费基数为5000元，生育津贴金额为21333.33元。

　　张某认为其生育津贴低于其分娩前的工资标准，某公司应支付其产假期间的工资差额。某公司对此不予认可，认为已为张某缴纳了生育保险，只需依照生育津贴待遇核准表向张某支付生育津贴待遇即可，不存在产假工资差额。后张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会支持了张某的部分请求。张某和某公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

法院审理

　　法院审理后认为，根据《北京市人口与计划生育条例》，张某享有延长产假60天，张某的产假期间为2023年4月1日至2023年9月5日，共158天。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。张某分娩前月平均工资显著高于其生育津贴计算基数。某公司应当支付张某生育津贴待遇核准表显示的128天产假天数的工资差额20505.75元。剩余30天奖励假，某公司除应先行垫付该期间生育津贴5000元外，还应支付产假工资差额5114.94元。

典型意义

　　女职工生育休假时间主要由《女职工劳动保护特别规定》第七条规定的98天产假以及各地在《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条授权下规定的延长生育假两部分构成。其中，延长生育假的立法，意在通过提供额外的休息时间，来保障女职工产后身体机能恢复及对婴儿的照顾，是对女职工权益的进一步保障，也是国家鼓励生育支持政策的体现，用人单位应当全面执行，不得随意剥夺女职工享受延长生育假的权利。

　　本案中，北京地区实行98天产假及60天奖励假制度，故生育津贴中低于上述天数的金额，依法由用人单位先行垫付。此外，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因此，生育津贴并非按照职工的个人工资标准发放，已缴纳生育保险的女职工领取的生育津贴的金额与个人工资之间可能存在差异。对于生育津贴低于个人工资标准的，如北京地区的女职工，可以根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条规定，差额部分应由企业补足。其中，工资的计算应当包含基本工资、奖金及津贴等各项收入。