基本案情

　　女职工王某与某公司签订劳动合同书，约定王某任某公司人事主管岗位一职，劳动合同期限三年。合同约定，劳动者有未如实告知体检结果的欺瞒、隐瞒行为，公司可以解除劳动合同，且不支付任何赔偿。

　　此后，某公司发现王某隐瞒了其入职时已怀孕的事实，便以王某怀孕未如实告知公司、不能胜任工作为由，解除了与王某的劳动合同。

　　王某称，其确实于入职之前刚刚经B超检查显示为早孕状态，但她认为自己并无义务将此情形告知某公司，某公司以其隐瞒怀孕事实作为试用期间不符合录用条件的事由与其解除劳动合同，是违法解除。且其在职期间并不存在工作失误或不胜任工作的情况。

　　后王某向某公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认某公司与其解除劳动合同的行为违法，并要求某公司继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会审理后，裁决某公司与王某应继续履行劳动合同。某公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审理

　　法院审理后认为，劳动者除要求享受孕期待遇或避免职业危害因素外，并无义务第一时间告知用人单位其怀孕事实，故某公司以王某在试用期间未告知怀孕情况，存在欺瞒情形为由解除劳动合同的行为欠妥；双方并未约定具体考核标准及内容，且某公司未提交充分有效的证据以证明王某存在不胜任工作的行为，故某公司以王某隐藏怀孕事实，认定王某试用期不符合录用条件、不能胜任工作为由解除双方劳动合同的行为构成违法解除，应承担不利后果。

　　最终，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，判决某公司应与王某继续履行劳动合同。

典型意义

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：……（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况……（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件……第四十四条第一款规定，用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。本案中，某公司以王某未第一时间告知怀孕为由，认为王某有劳动合同中约定的隐瞒行为，进而将其作为解除劳动合同的依据，实为变相限制了王某生育权，该合同约定违反了法律强制性规定，侵犯了王某的生育权和平等就业权，该解除行为属于违法解除。劳动者要求继续履行劳动合同的，人民法院依法应予以支持。