基本案情

　　2021年6月9日，鹿某入职某汽车公司从事安全测试工作。2023年5月30日，鹿某上午到达某汽车公司时间为9时31分，已超过某汽车公司允许的最迟弹性上班时间，故某汽车公司提出鹿某可用年休假1小时抵销上班迟到的行为，但鹿某予以拒绝，并立即提出从该日起休年休假4天。在某汽车公司明确表示不同意的情形下，鹿某未交接工作，于2023年5月30日上午11时左右擅自离岗休假。2023年5月31日、6月1日，某汽车公司多次与鹿某微信联系，要求其返岗上班，但鹿某认为享受年休假是其作为劳动者应有的权利，拒绝回到工作岗位。2023年6月2日，某汽车公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及某汽车公司《勤务管理制度》的相关规定，以鹿某连续旷工超过3日为由，解除与鹿某的劳动关系并扣发当月工资2000元。

申请人请求

　　鹿某请求裁决某汽车公司支付经济补偿。

处理结果

　　仲裁委员会裁决：驳回鹿某仲裁请求。

案例分析

　　本案的争议焦点是劳动者未经同意擅自休年休假，用人单位能否以旷工为由解除劳动关系。

　　《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。该规定明确了劳动者依法享有年休假的权利，但用人单位可根据自身生产、工作具体情况统筹安排职工年休假。年休假具体何时安排，并非鹿某所理解的劳动者任何时间提出申请即可开始休假，而是应结合用人单位生产和经营的实际情况统筹安排。

　　某汽车公司提出鹿某使用年休假1小时抵销上班迟到的行为，是一种折中的处理方式，并无不当；而鹿某并未正确认识上班迟到问题，反而在未经某汽车公司同意的情况下擅自离开工作岗位休假，且拒不返岗，客观上已经构成了旷工的情形。因此，某汽车公司以严重违反规章制度为由解除与鹿某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。仲裁委员会遂依法驳回了鹿某关于经济补偿的仲裁请求。

典型意义

　　我国法律规定国家实行带薪年休假制度，劳动者依法享有休息休假的权利；同时，法律依法保障用人单位合理调配使用人力、物力、财力，自行组织生产经营的权利。因此，如何准确把握劳动者行使休息休假权利与用人单位开展内部管理之间的平衡，既关系到维护劳动者的合法权益，也关系到依法保障用人单位正常开展生产经营活动。在处理劳动者因休息休假与用人单位内部管理制度发生冲突的纠纷时，应当综合考量劳动者享有的权利、用人单位规章制度的合理性、用人单位生产经营秩序的客观需求以及劳动者的违规行为是否严重等因素，以达到妥善处理争议，维护双方当事人合法权益，优化营商环境之目的。