基本案情

　　姜某与某学校先后两次订立固定期限劳动合同。2024年1月，双方第二次订立的劳动合同到期，因某学校放寒假，双方未续订书面劳动合同。2024年2月19日，寒假结束，某学校以姜某所在岗位用工方式可能进行调整为由，仍未与姜某订立书面劳动合同，但一直持续用工，按月向姜某支付工资并参加社会保险。2024年11月18日上午，姜某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。当日下午，某学校通知姜某订立无固定期限劳动合同，姜某表示合同起始时间和订立时间应当为2024年11月18日，且已申请仲裁，不放弃要求某学校支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的权利。之后，双方订立无固定期限劳动合同，合同起始日期为2024年1月20日，订立日期为2024年11月18日。

申请人请求

　　姜某请求裁决某学校支付2024年1月20日至2024年11月18日未订立书面劳动合同二倍工资差额。

处理结果

　　仲裁委员会裁决：某学校支付姜某2024年1月20日至2024年11月17日期间二倍工资差额。

案例分析

　　本案的争议焦点是某学校是否有正当理由不支付姜某二倍工资差额。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

　　本案中，当事人双方已连续两次订立固定期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的情形，某学校最迟应在第二次订立的劳动合同到期的次日即2024年1月20日与姜某订立无固定期限劳动合同，而某学校以“放寒假”“用工方式可能调整”为由，直至2024年11月18日才与姜某补签无固定期限劳动合同。某学校辩称未订立书面劳动合同期间工资正常发放且“合同已补签”，姜某的权利并未因此受损，某学校可以不支付姜某二倍工资差额。仲裁委员会认为，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，某学校并非因不可抗力等原因导致其无法履行法定义务，并且姜某提供的证据能够证明其在补签劳动合同时并未放弃向某学校主张二倍工资差额的权利，因此某学校仍应支付姜某未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”在实践中已为公众所熟知，但其第二款也规定了未订立无固定期限劳动合同应当支付二倍工资，实践中也常存在二者竞合的情形。值得注意的是，未订立无固定期限劳动合同二倍工资差额的起算时间点为“应当订立无固定期限劳动合同之日起”，而非“用工之日起超过一个月”。本案一方面提醒用人单位要加强劳动合同管理，及时与劳动者订立书面劳动合同，避免增加不必要的用工成本；另一方面，提醒劳动者在面对用人单位采用“补签”“倒签”的方式故意逃避未签书面劳动合同的法律责任时，要注意保存证据，明确权利处分的意思表示，以便有效维权。