基本案情

　　邓某于2020年4月1日与某运输公司签订《劳务合同》，约定：邓某为某运输公司提供外卖送餐劳务，邓某不属于某运输公司的员工，双方不建立劳动关系，不存在劳动关系项下任何权利义务。《劳务合同》载明，某运输公司按照邓某每月完成单量和约定单价，扣减送餐超时、投诉等罚款及保险费用，加上奖励后按月发放工资，工资组成为全职底薪加提成。某运输公司为邓某缴纳工伤、医疗、失业、生育保险。某运输公司通过微信工作群对邓某发出工作指令及要求，邓某需登录指定APP，并在特定门店等待送餐任务。某运输公司亦可通过该APP随时监控邓某的在岗及位置情况，并从工作着装、订单配送时长及客户投诉等方面对邓某进行考核，邓某还需按要求参加某运输公司组织的培训考试。2023年6月26日，邓某在送餐途中发生交通事故，经交警部门认定邓某对事故无责。后邓某因申请工伤认定，需要提交其与某运输公司存在劳动关系的证明材料，遂主张确认其与某运输公司之间存在劳动关系。案件经劳动仲裁后诉至法院。

原告请求

　　邓某起诉请求确认其与某运输公司自2020年4月1日起存在劳动关系。

处理结果

　　人民法院判决：确认邓某与某运输公司自2020年4月1日起存在劳动关系。

案例分析

　　认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定予以审查。本案中，第一，双方分别符合用人单位与劳动者的法定主体资格。第二，双方实际存在相当强度的人身和经济从属性。某运输公司通过微信工作群对邓某发出工作指令，通过APP随时监控邓某的在岗及位置情况，并通过工作着装、订单配送时长及客户投诉等方面对邓某进行考核、培训和考试等劳动管理。第三，邓某从事的外卖员工作内容属于某运输公司的业务组成部分。虽双方所签《劳务合同》中明确约定双方并非劳动关系，但协议约定与用工实际情况不符，不能仅以合同名称及形式认定双方的法律关系，而应以某运输公司是否对邓某存在支配性劳动管理为核心内容进行实质判断，依法认定双方之间存在劳动关系。

典型意义

　　在新就业形态下，平台用工合作企业可能采取签订劳务合同、合作协议等形式规避与劳动者建立劳动关系，判断企业与劳动者是否存在劳动关系，不能仅凭双方签订的协议名称确定，而应当穿透合同形式，就劳动者对工作时间、工作任务的自主决定程度，劳动者工作持续性情况，劳动者在劳动过程中是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律、奖惩办法以及接受用人单位管理程度等方面进行综合认定。本案通过解构劳务合同与用工实质的背离关系，实质审查识别双方实际履行中的法律关系特征，将双方权利义务纳入劳动法调整范围，指引企业合规用工，为新业态从业者筑牢权益保障底线。