基本案情

　　李某2022年6月底参加某物流有限公司下属某站点面试，经过一系列招聘流程，入职该公司从事收派件工作，配送工具由站点提供，平时由主管张某、经理袁某进行管理。李某根据公司要求下载APP并绑定工资卡，每月报酬发放至该APP账户中。APP信息显示，李某隶属于某速运集团，系某站点派件员。薪资单显示，李某薪资由基本工资、计提及津补贴构成。2022年7月7日李某与福建某科技有限公司签订了《共享经济平台服务协议》，该协议约定李某系福建某科技有限公司的网约骑手，与某物流有限公司不存在劳动关系。2022年7月30日，李某在站点工作时受伤。2022年10月，李某主动申请离职。李某与某物流有限公司沟通工伤理赔事宜时，该公司称其关联公司与福建某科技有限公司存在合作关系。李某申请劳动仲裁，要求确认2022年7月5日至9月13日期间与某物流有限公司存在劳动关系。仲裁委对此予以支持。某物流有限公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

裁判结果

　　青浦法院经审理认为，李某与某物流有限公司之间建立了管理与被管理的人身隶属关系，其薪资构成亦不符合灵活用工的结算规律，双方存在财产依附性。判断李某的实际用工主体不能仅以《共享经济平台服务协议》作为认定依据，综合本案的实际用工情况，某物流有限公司系李某的用工主体，双方存在劳动法范畴内的人身隶属关系及经济从属关系，符合建立劳动关系的基本要素。青浦法院依法判决确认李某与某物流有限公司在2022年7月5日至9月13日期间存在劳动关系。某物流公司不服一审判决，提起上诉。上海二中院依法判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　新就业形态并非用人单位规避用工责任的“避风港”。网约骑手作为新业态从业者，入职门槛低、流动性高、用工管理相对松散。实践中，新业态从业者处于弱势地位，缺乏谈判议价的权利。用人单位要求新业态从业者与其他主体签订合作、承揽等协议的情况频发，以排除劳动法的适用。同时，相当一部分新业态从业者属于社会兼职人员，自主性较强，与企业实际并未建立劳动关系的情形亦客观存在。前述情况加大了司法实践中新就业形态具体法律关系的认定难度。本案判决明确了人民法院审理此类案件时应避免简单适用“外观主义”界定各方法律关系，应注重审查个案实际用工情况，着重审查从业者的入职流程、用工管理、报酬结算及提取方式等，审慎认定从业者是否与企业建立劳动关系，以充分保障新业态从业群体的合法权益。