基本案情

　　2024年2月，被申请人A省某大型公司因政府征迁停产，计划8月底在B省的新厂区投产，要求职工在此期间待岗，并发放最低工资。多数职工的劳动合同于2024年3月31日期满，符合续订无固定期限劳动合同情形。2024年3月27日，公司向全体职工发布《续订劳动合同告知书》，明确已与公司连续两次以上订立劳动合同的职工，合同到期后续订无固定期限劳动合同，同时因工作地点变迁，工资在现有基础上增加10%以上，且每年公司额外报销10次探亲往返路费，续订劳动合同将延续原劳动合同中的所有其他条款，不作任何变动。告知书发布后，部分职工自愿选择到新厂区工作，另有70名职工不同意续订方案，认为公司从A省搬迁至B省，改变了现劳动合同履行地，不属于维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，未能与公司达成一致，劳动合同于2024年3月31日到期终止。70名职工与公司就未能续订劳动合同的原因产生争议，陆续向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。

申请人请求

　　70名职工诉求基本一致，包括支付经济补偿、2024年2月至2024年3月工资差额等，同时要求公司出具解除劳动合同证明书、办理档案和社会保险关系转移手续。

处理结果

　　仲裁委员会裁决：公司支付职工经济补偿、工资差额共789万余元，出具终止劳动合同证明并办理档案和社会保险关系转移手续。

案例分析

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……。”公司作为用人单位，是否维持或提高了劳动合同续订的条件是判断公司应否支付经济补偿的关键。案件中所涉及的续订合同工作地点跨省变更，虽系公司基于客观情况变化作出的经营调整，但跨省搬迁会导致劳动合同履行的基础情形发生重大变化，如最低工资标准、劳动保护、社会保险事项等都将不同。于劳动者而言，客观上会对工作便利和家庭生活造成重大实质影响，“工资上涨10%”“每年额外报销10次探亲往返路费”是公司的单方补偿措施。工作地点的跨省变动已决定公司不能维持原劳动合同约定的条件，属于缔约条件的重大变更，且续订劳动合同后公司暂时也不具备正常生产经营条件，仍需安排职工待岗。导致当事人之间未能续订劳动合同的实质原因在于公司，公司应当支付相应经济补偿。

人大代表点评

　　李文  山东省人大代表，省人大城乡建设与环境资源保护委员会委员，省交通运输集团有限公司济南长途汽车总站总服务指导师

　　近年来，山东正加快推进传统产业转型升级，在重点产业产能置换这一过程中，易引发群体性劳动争议纠纷。此类案件涉及劳动者人数众多、诉求多元复杂，双方分歧较大、矛盾尖锐，存在较大社会稳定风险。仲裁委员会积极运用要素式办案模式，通过优化庭前程序、提高庭审质效、精简裁决文书等方式，大力减轻劳动者维权诉累，生动诠释了劳动仲裁灵活、高效、便民的制度优势，为群体性争议化解提供了兼具可复制性、可推广性的鲜活样本，是新时代劳动争议化解的实践典范。