基本案情

　　李某系某食品公司派驻某超市的专柜销售员，与食品公司于2021年8月签订无固定期限劳动合同，约定工作时间实行早晚班轮换制，食品公司为其支付劳动报酬、缴纳社会保险费。超市自2022年3月起，通过零工平台“某活”APP发布理货、勤杂等零工任务，每单任务3小时，超市工作人员在“某活”APP上只申请该超市发布的零工任务。超市建立“共享小时工”微信群，群主为超市经理，群成员均在超市工作，经理每天安排员工申请接单，员工如不能接单，需要向经理请假。李某于2023年6月1日加入“共享小时工”微信群，注册“某活”APP用户，每天在经理的安排下完成接单任务，获得服务费。2023年7月12日李某自食品公司专柜下早班后，17:00至20:00接单完成超市在“某活”APP上发布的理货任务，20:30在回家途中发生交通事故受伤。李某要求超市支付其工伤待遇，双方协商不成，李某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

　　请求裁决确认李某与某超市2021年8月至2023年7月12日存在劳动关系。

处理结果

　　仲裁委员会裁决：确认李某与某超市2023年6月1日至7月12日期间存在非全日制劳动关系。

案例分析

　　《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）要求：“平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。”综上，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。本案中，从人格从属性来看，超市通过“共享小时工”微信群安排李某在内的员工休假或接单，员工如不能接单，需要向群主（超市经理）请假，可视为超市对李某进行了工作管理，李某的平台接单行为并非完全自主决定，体现了较强的人格从属性。从组织从属性来看，李某接单后，需要到超市指定地点考勤签到，超市安排李某接单任务的具体内容，监督、检查、评价李某的任务完成情况，体现了较强的组织从属性。从经济从属性来看，李某的接单对象仅为所在超市，完成订单时间段与专柜下班时间段相衔接，李某的接单行为具有较强的指向性、持续性和稳定性，其接单获得服务费金额由超市与平台约定，该服务费已构成李某稳定收入的组成部分，体现了较强的经济从属性。综上，超市对李某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形。但是，鉴于李某已与食品公司签订书面劳动合同并建立劳动关系，每日在超市申请的零工任务工作时间不超过4小时等事实，综合认定李某系超市非全日制用工的劳动者，双方之间存在非全日制劳动关系。

人大代表点评

　　王鹤  全国人大代表，烟台市海洋经济研究院科研管理室主任

　　依托大数据与智能算法形成的灵活用工模式，既为市场主体提供了弹性用工解决方案，也为劳动者开辟了多元就业渠道，对稳就业促增收具有积极意义。但实践中存在的劳动关系界定标准模糊、劳动者权益保障机制缺失等问题，在一定程度上影响了新就业形态健康发展。本案通过“用工的质”和“管理的度”双维度审查，准确界定了企业与劳动者之间的法律关系，在保障劳动者合法权益、维护新业态发展活力、助力实现高质量发展与高品质就业等方面发挥了积极作用。