基本案情

　　某地产公司与孟某于2020年3月4日签订劳动合同，公司《绩效考核管理办法》规定，成员连续两个绩效考核结果为D或一次考核结果为E，则予以培训/调岗、降职/降薪20%，或解除劳动合同。孟某签字确认的绩效考核表显示，孟某在2021年9月至11月连续三个月考核结果为E。2021年12月29日，某地产公司向孟某发送《解除劳动合同通知书》，载明根据公司考核管理办法相关规定，以及双方签署的《薪酬与绩效考核确认书》的相关约定，孟某因绩效考核成绩不达标，公司认定孟某不足以胜任当前岗位，且公司无其他岗位予以调整，故公司决定解除劳动合同。孟某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后某地产公司不服，向人民法院提起诉讼。

原告诉讼请求

　　请求不支付孟某解除劳动合同赔偿金。

处理结果

　　人民法院判决：某地产公司支付孟某违法解除劳动合同赔偿金。

案例分析

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项的规定，若劳动者不能胜任工作，用人单位应对劳动者进行培训或者调整工作岗位，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某地产公司的规章制度规定在员工绩效考核成绩不达标的情况下，公司可单方解除劳动合同，既没有将培训或调整工作岗位作为前置性要求，亦没有规定用人单位须提前三十日通知或者额外支付一个月工资，违反了上述法律规定。某地产公司依据该规章制度解除与孟某的劳动合同不具有合法性，应依法向孟某支付违法解除劳动合同赔偿金。

人大代表点评

　　黄普法  山东省人大代表，烟台涵亚建筑施工有限公司职工

　　企业依法享有用工自主权是激发市场主体活力、优化人力资源配置的重要制度保障，但需要强调的是，任何用工自主权的行使，都必须恪守《中华人民共和国劳动合同法》等劳动基准法的刚性约束，这是构建新型劳动关系的法治底线。当前我国正处于劳动关系转型升级的关键期，既要维护企业合法经营权益，又要筑牢劳动者权益保障防线。本案中，法院通过对用人单位的规章制度进行合法性审查，明确了违反法律规定解除条件的用人单位规章制度不能作为用人单位解除劳动合同的合法依据，准确界定了企业用工自主权的法定边界。本案对于规范企业用工管理制度、维护劳动者合法权益、构建新时代和谐劳动关系具有重要指引作用。