裁判要点

　　用人单位与劳动者签订名为"劳务协议"或其他形式的合同，但该协议约定的双方权利义务内容符合劳动合同法关于劳动合同必备条款之规定，且实际履行情况具备劳动关系核心特征的，应依法认定为劳动关系，适用劳动法律法规调整双方权利义务。

基本案情

　　2019 年12月1日，张某到某工程机械有限公司工作，岗位为铁路平料司机。双方未签订书面劳动合同，某工程机械有限公司未为张某缴纳社会保险费。2022年2月28 日，双方签订《劳务协议》约定有以下内容：用工期限为一年，自2022年3月1日至2023年2月28日；某工程机械有限公司每月以打包方式支付张某工资 8000 元（包含社保、医疗）；张某须按时到岗上班，如因迟到或不提前请假不到岗上班影响作业某工程机械有限公司可对张某处罚，请假须经某工程机械有限公司负责人同意，并有人替班；张某因故解除协议须提前15日提出，新司机上岗后方可离岗等内容。张某在工作过程中，劳动报酬由案外人或其他公司代为支付。2023年2月27日，某工程机械有限公司为张某出具《解除劳动合同证明》。张某以与某工程机械有限公司存在劳动争议为由到劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，仲裁认为双方存在劳动关系，并裁决某工程机械有限公司支付张某经济补偿金、法定节假日工资等。某工程机械有限公司不服该裁决，故诉至法院，请求确认与张某不存在劳动关系。

裁判结果

　　法院经审理认为，劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。本案中，虽然双方签订名为《劳务协议》的合同，但协议的内容已经包含了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，明确了双方的主要劳动权利义务，符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，具备劳动合同本质特征，双方存在劳动关系。且在实际履行中，张某需要服从某工程机械有限公司的管理，做好交接班记录，公司可以根据张某的表现进行罚款，可以看出，双方之间有明显的隶属关系，应认定双方签订的虽名为《劳务协议》，实为《劳动合同》，应当认定当事人双方之间存在劳动关系。

典型意义

　　随着短期用工模式的广泛应用，部分企业通过"合作协议""劳务协议""灵活用工"等名义掩盖真实劳动关系的现象日益增多。企业利用合同形式外观混淆法律关系本质，企图规避缴纳社保、支付经济补偿等法定义务，从而损害劳动者合法权益。判断劳动关系的核心在于双方权利义务的实质内容，而非合同名称或形式。人民法院应牢牢抓住支配性劳动管理这一核心要素，从用工管理、报酬发放、工作内容等方面，综合考量人格从属性、经济从属性和组织从属性等因素，准确认定用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系，依法保障劳动者权益。这不仅有助于引导企业规范用工行为，推动构建和谐劳动关系，也提醒劳动者增强法律意识，避免因合同名称而误判自身法律地位，在权利受损时敢于依法维权。