基本案情

　　2022年4月22日，王某入职某建筑工程有限公司从事资料员工作，工作地点位于A市。11月上旬，因项目完工且无新项目启动，该公司决定安排王某前往B市工作，调动后的岗位内容、薪资报酬均保持不变。王某以没有外地津贴等为由拒绝调岗，经催告后仍未报到，该公司遂以其连续旷工达到严重违纪天数为由与其解除劳动合同。王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某建筑工程有限公司支付其违法解除劳动合同赔偿金2.9万元。

处理结果

　　仲裁委员会驳回了王某的申请请求。

案件解析

　　本案争议焦点为某建筑工程有限公司的行为是否构成违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度；”庭审中，王某认为，不适应B市的气候，且没有外地津贴，加之家人需要照顾，不宜派驻外地，公司属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金2.9万元。某建筑工程有限公司认为，A市项目已经交付，项目部已经撤场，且B市项目急需资料员，王某无正当理由拒绝到岗，严重违反公司劳动纪律，公司据此解除劳动合同，属于合法解除。仲裁委员会认为，某建筑工程有限公司已无法在A市为王某提供工作条件，将其调整至B市工作具有合理性，且符合双方劳动合同约定的调岗条款。王某拒不接受工作安排，并通过连续旷工来抗拒公司合理调岗，其行为已严重违反公司的劳动纪律和规章制度。因此，某建筑工程有限公司解除与王某的劳动合同，并未违反劳动法律法规，王某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据。

　　用人单位作为市场经济主体，依据其生产经营的实际需求，可以对劳动者的工作岗位、工作地点进行合理调整，是行使用工自主权的重要体现，对于维持其正常生产经营至关重要，依法应受保护，以保障用人单位的活力和经济发展权益。具体而言，即调整未对劳动合同中的核心条款作出重大变更，未明显降低劳动者的工资标准，不具有侮辱性、惩罚性，且符合法律法规的规定，则应视为合理的工作安排。同时，作为劳动者，如对岗位调整持有异议，应通过积极协商、求助工会、申请仲裁或提起诉讼等方式依法进行维权，而非采取不到岗工作等方式进行消极对抗，长期旷工会被视为严重违反单位的规章制度。对于此类行为，用人单位有权依据法律规定解除劳动合同，且无需承担支付经济补偿或赔偿金的责任。

　　（乌鲁木齐市劳动人事争议仲裁院供稿）