案情简介

　　邹某于2021年7月至2023年6月在甲公司工作，2023年7月至2024年4月在乙公司工作，甲、乙公司系关联公司。工作期间，邹某的工资、社会保险由甲、乙公司依次支付缴纳，工作场所、工作岗位未发生变化。2024年4月，乙公司以邹某违反公司规定为由与其解除劳动关系。邹某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付其2021年7月至2024年4月的经济补偿。

处理结果

　　仲裁委支持了邹某的申请请求。

案件解析

　　本案争议焦点为在计算经济补偿年限时，关联企业的工作年限能否合并计算。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于‘劳动者非因本人原因从原用人单位变更为新用人单位’：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；……”

　　本案经庭审查明，甲、乙公司经营范围一致，股东、高级管理人存在交叉，财务存在混同，两者为关联公司。邹某在甲、乙公司工作期间从事同一工作岗位，工作内容及工作时间连续未中断，上下级工作关系未因用人单位主体的改变而变化。故对邹某要求在计算经济补偿时，将其在甲、乙公司工作年限合并计算的请求予以支持。

　　工作年限是计算劳动者经济补偿的重要依据，应当综合考虑劳动者入职经过、工作地点、工作岗位及内容、工资发放情况、社保缴纳主体等因素。实践中，一些用人单位利用关联关系，通过在不同用人单位之间轮流签订劳动合同、发放工资、缴纳社保等方式，将劳动者从一个单位转移至另一个用人单位，变换用工主体，以中断劳动者工作的连续性，规避可能需要承担的给付经济补偿义务，对劳动者维权造成了实际困难。作为用人单位，应当依法用工，认识到若通过关联企业、交替用工的行为规避用工主体责任引发劳动争议，反而会增加用工成本。作为劳动者，面对交替用工，应当注意保存入职记录等相关证据，维护自身合法权益。

　　【经开区（头屯河区）人力资源和社会保障局供稿】