关键词：劳动争议 考核制度 末位淘汰制 解除劳动合同

基本案情

　　2008年8月20日，某市政工程公司作为甲方，张某（女）作为乙方，双方共同签订《聘用协议》，约定某市政工程公司聘用张某作为公司业务人员，聘用期为三年。2017年、2020年某市政工程公司作为甲方，张某作为乙方，双方陆续签订《劳动合同书》。张某于2008年8月20日起一直在某市政工程公司工作，担任工作员职务。2021年12月15日，该公司上级管理公司制定《部门人员优化分配方案》并经职工代表大会讨论通过后予以实施。2022年3、4、5月，张某在某市政工程公司连续三个月被考核为“不合格”，其中2022年3月考核得分仅41分（100分制），4月、5月张某的考核评分与3月类似，均为未达到60分。2022年7月7日，某市政工程公司通知解除其与张某签订的劳动合同。2022年11月2日，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决支持了张某提出仲裁请求。某市政工程公司不服该仲裁裁决，遂诉至法院，要求判决确认公司系合法解除劳动合同，无需向张某支付经济赔偿金。

裁判要旨

　　法院生效判决认为，《部门人员优化分配方案》“原部门编制中须有一人考核结果为‘不合格’。对于考核评定等级为‘不合格’的，将依法与其解除劳动关系”的规定，其实质是通过考核的方式淘汰部分员工，即便考核排名末位员工能够胜任工作，依然不能免除被淘汰的命运，该规定由某市政工程公司人力资源部拟定，且未经职工代表大会或者全体职工讨论，其制定违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，剥夺了劳动者的权利。依据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条规定，某市政工程公司依据方案规定解除与张某的劳动合同的行为属于违法解除劳动关系。同时，某市政工程公司提供的考核评分表显示的部分内容与张某的实际工作内容缺乏关联性，考核不够客观公正，不能据此考核认定张某不能胜任其工作。综上，某市政工程公司解除与张某劳动关系的行为属于违法解除劳动合同，应当向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

典型意义

　　“末位淘汰制”是企业较为激进的绩效考核方式，系关涉劳动者切身利益的重大事项，其本质是认定考核中排名末位劳动者不能胜任工作。用人单位在推行该制度过程中，除制定程序须符合劳动合同法规定外，应依法先对排名末位员工进行培训或者调整工作岗位，若经培训或者调岗，劳动者仍不能胜任工作，用人单位方可解除劳动合同。因此，用人单位在制定考核制度时，应遵循合法合理原则，若制定制度违背客观规律，则不仅无法律上的依据，也不具有合理性和正当性，实为解除劳动合同的手段，是违法解除劳动合同的表现形式，侵害了劳动者的合法权益。用人单位据此解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付经济赔偿金。

关联索引

　　《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第14条、第40条、第46、第47条、第48条、第87条；《中华人民共和国民法典》第135条