关键词：劳动争议 女性职工 生育津贴 工资标准

基本案情

　　罗某莹于2021年7月13日进入某房地产公司从事设计工作，双方签订了书面《劳动合同》，合同期限为2021年7月13日至2023年9月13日，其中试用期两个月（从2021年7月13日至2021年9月13日）。罗某莹于2023年2月24日开始请产假，2023年7月31日产假结束。在2023年8月1日返岗上班后，某房地产公司并未将罗某莹安排到原来的岗位，而是安排其持续学习《企业10年文化》，且每天写一篇300-500字学习心得。在2023年8月17日至2023年9月13日期间，罗某莹拒绝某房地产公司安排的学习任务，也未按公司规定在《学习签到表》上签到，而是到自己工位上班，并用水印相机自行打卡。2023年9月14日，某房地产公司微信通知罗某莹，因劳动合同到期，要求其到人力资源部续签劳动合同，罗某莹未同意。罗某莹产假期间领取生育津贴20,791.22元，某房地产公司发放2023年3月-7月工资7,322.66元。2023年8月向罗某莹发放工资1,449.2元。罗某莹产假前12个月平均工资为4,087.5元。罗某莹申请劳动仲裁后，不服劳动仲裁裁决，遂提起本案诉讼，诉请按产前工资计算其经济补偿金。

裁判要旨

　　法院生效判决认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，罗某莹与某房地产公司之间符合本法关于解除劳动关系应当支付经济补偿金的情形，某房地产公司在罗某莹产假期间及产假结束后并未按正常工资标准支付罗某莹的劳动报酬，双方亦未对“三期”工资进行约定，故该期间的收入不应作为计算经济补偿的月平均工资标准，否则将侵害罗某莹提供劳动并获得劳动报酬的权利。基于此，本案应以罗某莹产假前12个月的工资作为经济补偿的月平均工资标准，故某房地产公司应支付罗某莹经济补偿金为4,087.5元×2=8,175元。

典型意义

　　用人单位与女性职工未对“三期”工资进行约定，用人单位在女性职工产假期间及产假结束后并未按照正常工资标准支付劳动者的劳动报酬，该期间女性职工的收入不应作为计算经济补偿金的标准，否则将侵害女性职工享受“同工同酬”的权利。这起案件对于保障女性职工权益具有显著的示范作用，它明确了用人单位在女性职工孕期、产期、哺乳期不得随意解除劳动合同，应依法提供相应的劳动保护，并保障其获得劳动报酬的权利。

关联索引

　　《中华人民共和国劳动合同法》第38条、第42条、第44、第45条、第46条、第47条；《中华人民共和国社会保险法》第63条