基本案情

　　2020年5月，刘某进入某物业公司工作，职位为经理，双方签订了《劳动合同书》，约定了合同期限。2024年7月，某物业公司通知刘某待岗，刘某多次表示不同意，但某物业公司仍未向刘某提供劳动条件。2024年10月，刘某以某物业公司单方决定其待岗违法为由，向某物业公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并提起仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿金36000元。仲裁委裁决支持刘某的仲裁请求。某物业公司不服，遂向法院提起诉讼。

裁判结果

　　法院经审理认为，某物业公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因刘某自身原因需要待岗的情形，亦未与刘某就待岗安排达成一致，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，刘某据此解除劳动合同，某物业公司应依据刘某的工作年限支付经济补偿金。

典型意义

　　所谓“待岗”，通常是指在劳动合同存续期间，劳动者根据用人单位的安排，在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时离开工作岗位。这种离开，主要是为了缓解用人单位短期面临的用工压力，待用人单位生产经营恢复正常，劳动者再重新回归到工作岗位的一种用工安排，但用人单位安排待岗必须基于合法、合理的理由，如企业经营困难或因不可抗力导致的停工、停产等情形。本案用人单位在没有法定理由、亦未与劳动者协商一致的情形下，依法认定安排劳动者待岗违法，并支持劳动者主张的经济补偿，有助于用人单位在作出待岗决定前进行充分的考量和合法性评估，规范用人单位的行为，防止用人单位滥用待岗安排作为变相裁员或规避支付经济补偿的手段，侵犯劳动者的合法权益。