基本案情

　　何某于2016年8月26日入职某管理公司做营运专员。2021年3月1日，何某岗位调整为客服。2022年3-8月期间，何某休产假。2022年8月20日，何某产假结束回岗上班时，某管理公司在未与何某协商一致未经何某同意的情况下将何某的工作岗位调整为运营专员。何某在多次与公司协商无果后至新岗位工作，因何某无法胜任调岗后的工作，其于2022年10月14日提交辞职申请，以无法胜任新工作为由申请辞职。提交离职申请后，何某多次和公司协调调岗事宜希望回原岗位工作，均未果。何某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对何某的仲裁请求不予支持。何某向法院提起诉讼。

裁判结果

　　沭阳县人民法院认为，用人单位行使调岗权应当合理合法，不得滥用调岗权。对于女职工而言，孕期、哺乳期是工作生活的特殊期，其生理特点决定了女职工在特殊时期需要享受特殊保护，任何单位均应根据哺乳期妇女的特点依法保护哺乳期妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得因哺乳降低女职工的工资待遇。本案中，何某作为哺乳期女职工，并不存在不能胜任客服工作的情况，不符合用人单位法定调整岗位的情形。何某调岗后的工作内容及环境均不及调岗前，薪资待遇也有所降低，公司的单方调岗行为违背哺乳期女职工需要特殊保护的法律规定，不具有合法、合理性。何某以此解除劳动合同，某管理公司应当支付解除劳动合同经济补偿金46546.5元。

典型意义

　　用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位，是企业自主用工权的表现。但企业行使自主用工权时应遵守法律规定，重视劳动者的正当权益，特别是对于孕期、产期、哺乳期女职工，用人单位不得随意调职降薪，损害女职工权益。本案通过对哺乳期女职工岗位调整权利保障，督促用人单位依法依规落实对女职工特别是孕产期、哺乳期女职工的特殊劳动保护。实现劳动管理的合法、合规、合情、合理，避免性别歧视及其他侵害女性职工合法权益的行为，营造平等和谐的就业环境。