基本案情

　　2012年12月，申请人刘某到被申请人某公司工作，从事油品化验工作，双方当事人签订了书面劳动合同。

　　2014年1月起某公司为刘某缴纳各项社会保险，双方均认可刘某2023年度月平均工资5500元。

　　刘某在2023年12月3日向某公司请事假3天，期满后未再回公司上班。

　　其车间主任曾致电刘某返岗上班事宜，但刘某拒接电话，后公司未再联系刘某，亦未对刘某作出解除双方劳动合同的处理。

　　2024年2月5日，刘某向某公司人力资源部邮寄送达解除劳动合同通知书，并在通知书中载明因公司未缴纳其2012年12月至2023年的社会保险，单方面通知与公司解除劳动合同。

　　2月8日刘某申请劳动仲裁，请求某公司向其支付经济补偿66000元。

裁判结果

　　仲裁委裁决：被申请人向申请人支付经济补偿63250元。

裁判要旨

　　本案的争议焦点为：刘某擅自离职的行为能否构成自动离职及是否获得经济补偿。

　　“自动离职”一词是劳动法领域内的历史名词，我国现行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中对“自动离职”未做相关的规定。

　　通常情况下，“自动离职”系劳动者解除或者终止劳动关系时没有向用人单位履行解除或者终止手续，擅自离岗，不辞而别，或者解除/终止劳动关系的手续没有办理完毕而离开用人单位的行为。

　　实践中，“自动离职”经常高频次的出现在用人单位的答辩意见中，劳动者未再继续提供劳动，用人单位亦不持异议的情况并不少见。

　　只有明确自动离职的认定标准，才能认定双方劳动关系的解除与否并对劳动者是否有权获得经济补偿做出判断。

　　本案中，刘某自2023年12月6日后未再回某公司上班，某公司作为用人单位，不能听之任之，而是应该充分履行管理职责，应当对刘某进行规范用工管理。

　　某公司答辩称“发现刘某自2023年12月6日后不再上班”，应及时根据公司相关的劳动纪律、规章制度进行处理，或依法与刘某终止或解除劳动关系。

　　但某公司在实际管理中不仅未再积极沟通联系刘某是否有解除劳动合同之意，也未协调处理相关事宜，而是消极应对、主观视为刘某“自动离职”，其主张不能成立，双方劳动关系依然存续。

　　综上，因某公司确实存在未依法为刘某缴纳2012年12月至2023年的社会保险的行为，刘某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定与公司解除劳动合同，其经济补偿请求亦能得到支持。

典型意义

　　劳动关系是带有人身管理性质的特殊民事关系，劳动合同也非一般性的民事合同。

　　用人单位有组织劳动者从事劳动、开展工作的职能，对劳动者负有一定的管理职责，且用人单位应保障劳动者享有劳动权利、督促劳动者履行劳动义务，并给劳动者提供必要的劳动保障和条件。

　　因此，用人单位作为用工主体因“自动离职”发生争议后不能简单地一言不合就“一拍两散”，认为劳动者不来了就等同于劳动者主动解除劳动关系，于是不再追求解除程序的完整和取证，导致离职管理过程中出现证据缺失。

　　在劳动者不辞而别、用人单位又没有作出明确处理的状态下，应视为劳动者和用人单位均未向对方行使解除权，劳动关系依然存续。

　　实务处理中，在劳动者出现“自动离职”情况下，按照劳动争议中举证责任的分配原则，通常用人单位对劳动关系的解除负有较多的举证责任。

　　用人单位可以通过提供完备的考勤表、劳动者未能到岗、要求劳动者限期返岗上班等证据来证明劳动者无正当理由擅自离职的事实。

　　这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了后续因劳动关系的不确定状态而出现相应的法律风险。