基本案情

　　2021年7月至2022年12月，刘某等9人先后由某物流公司的法定代表人或管理人员招录进入公司，从事外卖配送、分拣、卸货等工作，接受公司上下班打卡、奖惩、请假等管理和考核，并根据平台数据结算工资报酬。2023年5月17日，刘某等9人向劳动监察部门投诉该物流公司拖欠工资。劳动监察部门向该物流公司发出了《劳动保障监察限期改正指令书》，该物流公司支付了部分款项但未全部付清。刘某等9人遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求裁决某物流公司支付刘某等9人的工资、经济补偿金和经劳动监察部门责令整改逾期或拒不支付的加付赔偿金。2023年11月22日，仲裁委作出裁决，支持了刘某等9人的请求。某物流公司认为双方之间系承揽关系而非劳动关系，无需支付经济补偿金和赔偿金，诉至法院要求处理。

裁判结果

　　兴国法院经审理认为，刘某等9人由某物流公司的法定代表人或管理人员招录，入职后均接受该物流公司上下班打卡、奖惩、请假等管理和考核，并根据平台数据结算工资报酬，双方之间符合劳动关系的一般特征，构成支配性管理，该物流公司与刘某等9人之间存在劳动关系，遂判决该物流公司向刘某等9人支付拖欠工资、经济补偿金和经劳动监察部门责令整改逾期或拒不支付的加付赔偿金。

典型意义

　　判断“外卖小哥”与物流企业或快递企业是否存在劳动关系，必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理。对于存在用工事实，构成支配性管理的，应当依法认定存在劳动关系。本案刘某等9人接受某物流公司上下班打卡、奖惩、请假等管理和考核，就属于支配性劳动管理。“外卖小哥”与物流公司或快递企业签订合同或相关协议时，应详细阅看具体内容，以免引发争议。