基本案情

　　2023年11月2日，苏某入职某公司并签订《新员工入职学习培训协议》，约定员工培训期满被公司正式录用后，苏某须服务满6个月；服务期满，苏某续签合同或者自愿离职均可；服务期内因苏某个人原因离职的，需由苏某承担全部培训费用。苏某于同年12月19日培训结束后返回某公司工作。后苏某在工作期间因腿部受伤不能上班，遂通过微信方式向某公司请假，某公司未批准。2024年1月15日，某公司以苏某连续多日旷工构成违反单位管理制度为由，向苏某出具《辞退通知书》。

申请人请求

　　苏某向某公司支付违反培训协议的违约金。

处理结果

　　仲裁裁决驳回申请人某公司的仲裁请求。

案例分析

　　苏某入职某公司后签订的《新员工入职学习培训协议》，旨在提升新员工的适应能力，掌握基础工作技能，属于公司对新进员工的入职培训，不属于专业技术培训的范畴，用人单位将入职培训等同于专业技术培训，并苛以服务期和违约金，当属无效。所以，某公司主张劳动者支付违反培训协议违约金的请求不应予以支持。

典型意义

　　用人单位有责任为职工提供必要的职业培训，以提高劳动者的劳动技能或使劳动者更好地胜任其本职工作，用人单位不能为此与劳动者约定违约金。用人单位以提升劳动者素质进行的基本业务知识和操作能力的培训，属于用人单位的职业常规性培训，不属于法律规定的专业技术培训。所以某公司按照专业技术培训约定违约金条款因违反法律规定而自始无效。