基本案情

　　2019年4月9日，陈某入职某外贸公司处，岗位是装卸搬运工。同日，某外贸公司与陈某签订《劳动合同书》，约定合同期限从2019年4月9日起至2022年4月8日止。合同期满后，双方未续签劳动合同，但陈某继续在某外贸公司处工作，最后工作日为2023年7月31日。

　　某外贸公司主张其已与陈某签订效力等同于劳动合同的一系列文件，并提交《搬运人员行为纪律规范管理规定》《龙某仓搬运人员工作内容》《龙某仓搬运人员临时用工计薪管理规定（2022年）》《2022年龙某仓装卸计薪标准》等证据予以证实。

争议焦点

　　1.《龙某仓搬运人员行为纪律规范管理规定》等一系列文件是否具备劳动合同的要素；

　　2.劳动合同到期后未续签劳动合同能否适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款关于支付二倍工资的规定。

裁判结果

　　法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”本案中，某外贸公司提交的《龙某仓搬运人员行为纪律规范管理规定》《龙某仓搬运人员工作内容》《龙某仓搬运人员临时用工计薪管理规定（2022年）》《2022年龙某仓装卸计薪标准》等资料缺乏劳动合同期限、劳动报酬等劳动合同要素，故某外贸公司主张其在原劳动合同期限届满后已续签劳动合同，缺乏依据，不予支持。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”此处的用工之日不能简单理解为初次用工之日，也包括新用工周期的新用工之日。某外贸公司与陈某签订的《劳动合同书》已于2022年4月8日期满，期满后陈某仍在某外贸公司工作，某外贸公司依法应在劳动合同到期后一个月内（2022年5月8日前）与陈某续签劳动合同，但双方未继续签订书面劳动合同，某外贸公司应向陈某支付未签订劳动合同二倍工资差额46349.68元。

　　法院判决：某外贸公司于判决发生法律效力之日起五日内向陈某支付未签订劳动合同二倍工资差额46349.68元。

法官说法

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款条款通过建立惩罚性的赔偿制度，对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同进行惩罚，以此督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。同理，劳动合同期满后，用人单位如需继续用工，仍应自新用工周期起及时与劳动者续签劳动合同，切勿钻法律漏洞，否则需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定承担支付未续签劳动合同二倍工资的法律责任。