基本案情

　　2021年2月27日，原告刘某与被告某金属制品公司签订了书面劳动合同，双方约定原告的工作岗位为作业员，劳动合同期限从当日起至2024年2月27日止。原告在被告处实际工作至2022年5月31日，其后分别于2022年6月1日至7月28日、8月1日至8月15日、8月15日至9月30日向该公司申请三次休假。该公司根据公司管理制度规定，暂缓发放刘某工资，用于支付刘某请假期间需缴纳的社会保险费用。随后，刘某以某金属制品公司拖欠工资为由将该公司诉至法院要求支付解除劳动合同经济补偿金。

争议焦点

　　某金属制品公司基于公司规章制度规定迟延发放工资是否属于未足额支付劳动报酬？

裁判结果

　　法院认为：尽管某金属制品公司的管理制度中确有关于公司有权将应付未付员工的工资暂缓发放的相关规定，但根据《广东省工资支付条例》第四条“工资支付实行按时足额、优先支付原则”以及第十条“用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣”的规定。该公司管理制度已违反前述法律规定。然而，自刘某向该公司提出异议后，该公司已在收到异议通知的合理期限内向刘某补足拖欠的工资，情节较为轻微，不属于恶意拖欠工资的情形。故法院对原告刘某提出支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。

典型意义

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”的规定，用人单位建立完善的规章制度可以帮助员工了解公司历史、文化、运作模式和日常行为规范，明确双方权利义务，减少劳资纠纷。用人单位编制相关规章制度时理应遵循法律法规，根据《广东省工资支付条例》第四条“工资支付实行按时足额、优先支付原则”以及第十条“用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣”的规定，公司以劳动者请假期间需缴纳社会保险费用为由暂缓发放已到期应发放的工资显然与前述法律规定相违背，情节严重将有被认定为未足额支付劳动报酬的风险，但劳动者对用人单位未及时足额发放工资的行为已向用人单位提出了异议，若用人单位在收到异议通知的合理期限内补足相应的工资，可视为用人单位已经纠正上述违法行为。