裁判要旨

　　用人单位应否给付竞业限制经济补偿金，仅需审查劳动者离职后是否履行了竞业限制义务，无需审查劳动者是否掌握用人单位的商业秘密或者其他有价值的知识产权信息。劳动者离职后未从事原职务类似的工作，已按约定履行竞业限制义务，用人单位须支付竞业限制经济补偿金。

基本案情

　　陈某某与广东某人才服务公司（用人单位）2012年1月签订《员工保密协议》，载明：“为维护甲方（用人单位）和派往单位（某电信公司）的合法权益，保守派往单位的商业秘密，增加派往单位的竞争能力，维护派往单位的信誉，达成商业秘密保护如下：…乙方（陈某某）不得有下列行为：…乙方离开派往单位时，…承担不外泄露商业秘密的义务，保证二年内不从事与派往单位商业秘密有关的工作，不到与派往单位行业性质相同的单位工作，…”，《员工保密协议》未约定解除或终止劳动合同后需给予陈某某经济补偿。陈某某被派往某电信公司从事宽带业务安装。陈某某2019年2月从用人单位离职，在其他公司担任电工。陈某某2020年2月申请劳动仲裁，请求用人单位支付竞业限制期间经济补偿金。用人单位辩称陈某某仅为普通员工，不掌握公司核心技术、不知悉客户信息等商业秘密，不属于法律规定的竞业限制人员范畴。《员工保密协议》未约定经济补偿，竞业限制条款无效。劳动仲裁机构终局裁决：用人单位应向陈某某支付2019年2月3日至2020年2月2日期间竞业限制经济补偿金20640元。用人单位不服仲裁决，向中山市中级人民法院申请撤销。

裁判结果

　　法院经审查裁定驳回用人单位的撤销终局裁决的申请。

典型意义

　　普通员工虽不属于法定应履行竞业限制义务人员，但用人单位与其签订了《员工保密协议》并约定了竞业限制条款，属于约定应履行竞业限制义务人员。双方约定竞业限制义务但未约定经济补偿，虽不符合劳动合同法第23条规定，但劳动合同法第23条不属于效力性的强制性规定，且双方意思表示真实，故应认定竞业限制约定有效。在双方存在竞业限制约定的情形下，用人单位如认为劳动者工作中不掌握公司商业秘密，无竞业限制义务，应当在劳动者离职时与其解除竞业限制约定，而不应当由劳动者自行判断是否需遵守竞业限制。用人单位应否给付竞业限制经济补偿金，仅需审查劳动者离职后是否履行了竞业限制义务，无需审查劳动者是否掌握用人单位的商业秘密或者其他有价值的知识产权信息。

　　（《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》采用，作为司法解释第36条典型案例）