【简要案情】

　　2011年9月1日，郑某入职医院工作，双方签订《事业单位聘用合同》，约定如郑某经医院出资培训，培训结束后应在医院服务7年，否则承担返还培训费的责任。培训费包括进修学习期间医院支付郑某的工资、奖金、进修费、食宿费、车船费及其他补贴费用。2016年9月1日，医院安排郑某到某医院研修培训，培训费共24000元由医院开支。培训期间，医院如常向郑某发放工资、绩效工资、津补贴、单位社会保险费、公积金合计243116.62元。郑某结束进修培训后不久以个人原因为由提出辞职，后医院出具《解除聘用合同证明书》，同意郑某辞职并要求其赔付违约金267116.62元。2018年11月7日，医院申请仲裁，请求郑某支付违约赔偿款267116.62元。案经仲裁及一、二审审理，最终判决郑某向医院支付违约金163138元。

【争议焦点】

　　劳动者在专业技术培训后服务期未满辞职，是否构成违约？违约金数额如何认定？

【案例点评】

　　用人单位主张的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费用包括用人单位支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。其中，培训期间用人单位向劳动者支付的工资、单位社会保险费、单位公积金，因属于法律强制性规定，不应认定为培训费用。培训期间的奖励性补贴则应认定为培训费用，用人单位可要求劳动者赔偿。本案对违约金范围的认定是社会关注的焦点，在审理过程中争议颇多，观点不一。终审判决遵循诚实信用的应有之意，对相关违约金的认定及判决有利于维护公平正义，亦有利于促进劳动关系的和谐稳定，有较好的普法意义。